Факты привлечения к работе

Полное описание: "факты привлечения к работе".

Памятка работодателю, принимающему на работу иностранца (трудового мигранта)

Широко используемое в России слово “гастарбайтер” пришло к нам из немецкого языка, в котором “gastarbeiter” в дословном переводе означает “гость-работник”. Так сложилось, что гастарбайтерами у нас в основном стали называть граждан стран ближнего зарубежья (чаще всего из южных республик бывшего СССР), приезжающих в Россию на заработки.

По не вполне понятной причине некоторые люди придают этому слову негативный смысл, хотя такое отношение нельзя назвать оправданным, ведь граждане из стран СНГ работают в основном в тех отраслях, в которых зачастую не хотят работать сами россияне, восполняя таким образом имеющийся дефицит рабочих рук. Российские работодатели охотно принимают данную категорию работников, но делать это следует на законном основании, в строгом соответствии с миграционным законодательством, за нарушение которого предусмотрены серьезные штрафы.

Приведем краткие инструкции для работодателя, намеренного оформить к себе на работу иностранных граждан, отдельно для безвизовых и визовых стран.

а) Прием на работу граждан безвизовых стран (ближнего зарубежья)

1. Выясните, есть ли у мигранта ранее полученный трудовой патент. При его наличии переходите к пункту 3, при отсутствии – к пункту 2.

2. Направьте принимаемого иностранного работника в Управление по вопросам миграции ГУ МВД России для оформления патента, дающего право на работу в российских организациях и у индивидуальных предпринимателей. Помощь в получении трудового патента может оказать наша компания.

Гражданам Армении, Беларуси, Казахстана и Кыргызстана получать патент не требуется, они имеют право работать в российских предприятиях и организациях на тех же правах, что и россияне.

3. Заключите с иностранцем трудовой или гражданско-правовой договор. О факте заключения договора необходимо уведомить УВМ ГУ МВД.

УВМ ГУ МВД также следует уведомлять о предоставлении иностранному работнику отпуска без сохранения заработной платы на срок более одного календарного месяца в течение года и о прекращении заключенного с ним трудового или гражданско-правового договора.

б) Прием на работу граждан визовых стран (дальнего зарубежья)

1. Не позже, чем за месяц до обращения в Управление по вопросам миграции ГУ МВД России (см. следующий пункт) заявите в Центр занятости населения о наличии вакансий, на которые предполагается прием иностранных работников.

2. Обратитесь в УВМ ГУ МВД для получения Вашей организацией Разрешения на право привлечения и использования иностранных работников. На этом же этапе через УВМ ГУ МВД необходимо оформить иностранным гражданам “трудовые” приглашения для получения ими въездных виз, дающих право на трудоустройство в России, изначально выдаваемых на срок не более 90 суток.

Помните, что иностранцы из визовых стран могут работать в России только при наличии “рабочих” (“трудовых”) виз. Туристические и бизнес-визы не дают такого права.

3. Обратитесь в УВМ ГУ МВД для получения разрешений на работу в Вашей компании для конкретным иностранным работникам.

4. Поставьте иностранца на миграционный учет в течение 7 рабочих дней с момента прибытия, обратившись для этого в УВМ ГУ МВД.

5. После заключения трудовых договоров сообщите о приеме иностранцев на работу в УВМ ГУ МВД.

6. Обратитесь в УВМ ГУ МВД для продления работникам рабочих виз на срок до 1 года (если предполагается, что они будут работать и после окончания срока действия “первичной” визы).

Все вопросы, связанные с приемом иностранных работников (“гастарбайтеров”), Вам всегда поможет решить Компания “Петролекс”. Подробности – на соответствующих страницах сайта.

При каких условиях работодатель имеет право вызвать работника на работу в нерабочее время, а также во время отпуска, выходных и праздничных дней?

Время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Одним из основных прав работника является право на отдых. К видам времени отдыха относятся: перерывы в течение рабочего дня, ежедневный отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни, отпуска (ст. 21, ст. 107 ТК РФ).

В зависимости от того, в какой из указанных видов отдыха работодатель будет привлекать работника к работе за пределами рабочего времени, будут зависеть условия и порядок такого привлечения.

В соответствии со ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для этого работника, только в порядке, определенном ТК РФ. Такое привлечение может быть в виде сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ) или на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

При сверхурочной работе работник по инициативе работодателя выполняет работу за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени.
Такое привлечение допускается с письменного согласия работника в следующих случаях:

  • при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
  • при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
  • для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

без согласия работника возможно привлечение в случаях:

  • при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  • при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
  • при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Следует учитывать, что ТК РФ предусматривает ряд категорий работников (например беременные женщины, работники в возрасте до восемнадцати лет), привлечение которых к сверхурочной работе не допускается.

Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к сверхурочной работе только с их согласия, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом такие работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Работодателю необходимо учитывать, что продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

При ненормированном рабочем дне отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
Исходя из положений статей 57 и 100 ТК РФ у работников, работающих на условиях ненормированного рабочего дня, данное условие должно быть включено в трудовой договор. Если работник и работодатель уже пришли к соглашению о том, что работнику установлен ненормированный рабочий день и в этой связи он будет эпизодически привлекаться к выполнению своей трудовой функции за пределами рабочего времени, то на каждый факт такого привлечения согласия работника уже не требуется.

В п. 2 Рекомендации Международной Организации Труда от 24.06.1936 N 47 о ежегодных оплачиваемых отпусках указано, что отпуск предназначен для того, чтобы трудящийся мог восстановить свои физические и психические силы, израсходованные в течение года.

Указанные нормы говорят о том, что работник имеет право на отдых, в том числе и на ежегодный оплачиваемый отпуск, во время которого он должен отдыхать, восстанавливая свое здоровье.

Тем не менее ст. 125 ТК РФ предусмотрена возможность отзыва работника из отпуска. Он допускается только с письменного согласия работника. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Этой же статьей предусмотрены категории работников, отзыв из отпуска которых запрещен, а именно: работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни регулируется ст. 113 ТК РФ.

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Однако существуют исключения.

Работники могут быть привлечены к работе в выходные и праздничные дни только с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений.

без согласия работника допускается привлечение его к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только в случаях, прямо предусмотренных частью третьей ст. 113 ТК РФ, а именно:

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  • для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Законом предусмотрен ряд категорий работников (инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет), привлечение которых к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные категории должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Полный запрет на привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни установлен в отношении беременных женщин (ст. 259 ТК РФ), работников в возрасте до восемнадцати лет (ст. 268 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна

18 марта 2011 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Работа с фактами.

Фактами можно доказать и опровергнуть все, что угодно. Особенно если использовать не все факты, относящиеся к рассматриваемому предмету.

При исследовании сложных явлений нередко на всякий важный факт отыскивается другой факт – с противоположным смыслом.

Также случаются ситуации, когда один и тот же факт применяется для обоснования противоположных позиций. Преимущество получает тот из оппонентов, кто первый привлечет факт на свою сторону.

Восприятие факта индивидуумом зависит от уже имеющихся у этого индивидуума воззрений. В одном и том же явлении разные люди увидят разные факты.

Вдобавок со временем выясняется, что некоторые факты – ложные (одни – вследствие ошибок, другие – вследствие лжи).

В общем, перед фактами преклоняться не следует. Слово “факт” завораживает только людей с недоразвитым мышлением.

Некоторые факты представляют собой не ложь, а некорректное выражение сути вещей. Можно рассмотреть, к примеру, такое утверждение: “В 1918-1920 годах эпидемия гриппа унесла по всему миру 20 миллионов человек”. Возможно, в самом деле 20 миллионов перестали жить, будучи больными гриппом. Но также возможно, что в их числе было миллионов 10..15, а то и более, которые умерли бы в эти годы так или иначе – если не от гриппа, то от воспаления легких, от голода или от старости, а грипп всего лишь обрушился на их нежизнеспособные организмы раньше других неприятностей. Если учесть, что численность населения планеты в то время была около 1.8 млрд человек, а средняя продолжительность жизни – менее 40 лет, то около 130 миллионов должны были умереть в любом случае. Таким образом, весомость гриппа как вредного фактора могла оказаться значительно меньшей, чем представляется при поверхностном восприятии указанного утверждения.

Еще пример. Из газеты: “‘Хрущев попытался возложить всю вину на Сталина, в то время как его собственные руки были по локоть в крови’, – говорит историк Российской академии наук Юрий Жуков. Телеграмма, найденная им в архивах Политбюро, свидетельствует о том, что, когда Хрущев был назначен руководителем Украины в 1938 году, он послал в Москву запрос на ликвидацию или арест 30 000 человек. Вскоре состоялась “зачистка” интеллигенции и ‘враждебных элементов’.” 30 000 человек – в индивидуальном масштабе число очень большое и представляет Хрущева как чудовищно кровожадного человека. Но если сопоставить указанное количество репрессированных с численностью населения Украины в то время (более 30 млн), получится менее одного репрессированного на 1 000 человек, а среди 1 000 наверняка найдется даже не один крайне асоциальный индивидуум, от которого лучше избавиться. Так что на самом деле приведенный “факт” означает скорее то, что Хрущев был человеком очень гуманным.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9099 –

| 7223 – или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Подтверждение факта работы и факта зарплаты. Возможности злоупотреблений со стороны работника и работодателя. Защита своих прав в суде

Автор: Лилия Григорьева

Лилия Григорьева, юрист.

Lilia [email protected] mail . ru

Трудовое право — многогранная, сложная и относительно молодая отрасль права, стремительно развивающаяся на фоне происходящих глобальных структурных изменений как в экономике, так и в праве. Основной задачей трудового права является установление правил поведения между работодателем и работником, с учетом интересов государства.

В России, как в социальноориентированном государстве, трудовое право встает, скорее, на сторону работника, признавая его более уязвимой и слабой стороной процесса, чем работодателя или государство. Однако, как показывает опыт и судебная практика, неясности во взаимоотношениях, невозможность двухстороннего урегулирования споров, а также и сознательные злоупотребления и даже попытки мошенничества возможны с обеих сторон. И работодатель заинтересован в защите своих прав и своего бизнеса от действий работника не меньше, чем работник от злоупотреблений работодателя. Очень часто разногласия возникают по незнанию, невнимательности и пренебрежительному отношению к юридически значимым фактам.

Предлагаю разобраться в такой актуальной на сегодня теме, как установление факта работы и размера заработной платы в случае, когда договоренность между сторонами не достигнута и дело уже находится на рассмотрении суда.

Нередко возникают иски об установлении самого факта трудовых отношений между работником и работодателем. Особенно, если работодатель, находясь в данной ситуации в более сильной позиции, не представляет никаких документов и утверждает, что работник у него никогда не работал.

Как пример, можно рассмотреть дело Хорошевского районного суда г. Москвы № 2-6052/14 (решение от 20.11.2014), где в подтверждение факта работы истцом (работником) были представлены в качестве доказательства фотографии с объектов, где он работал, и показания свидетеля, которые суд счел неубедительными. Ответчик указал, что данный сотрудник у них никогда не работал, указанная им должность в штатном расписании отсутствует. В доказательство своих слов ответчиком были представлены штатное расписание организации, журнал регистрации приказов и трудовых договоров, в которых отсутствуют сведения об истце. Суд не смог по представленным доказательствам установить факт наличия трудовых отношений между сторонами и в удовлетворении требований истца отказал.

Также суд счел доказанным факт трудовых отношений на основании представленных ведомостей учета рабочего времени, заполненных правомочным лицом работодателя, и косвенных показаний свидетелей, согласно которым указанный истцом объем работ работодателем проводился, правомочному лицу работодателем было поручено нанимать сотрудников для выполнения работ (решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 16.06.2014 по делу № 2-4761/14; решение не обжаловалось).

Свидетельские показания, из которых следует факт работы истца (работника) у ответчика (работодателя) и систематическое нарушение им трудовых прав работников, а также письменные доказательства — выписки из лицевого счета, штатное расписание, ведомости Нагатинский районный суд г. Москвы счел достаточными для подтверждения трудовых отношений между работником и работодателем в деле № 8638, решение от 18.09.2014.

Довод истца о том, что он фактически был допущен к работе, без доказательств этого обстоятельства не может служить основанием для признания трудовых отношений начавшимися. Договор аренды автомобиля и банковские платежи по данным договорам не подтверждают факт трудовых отношений. Поэтому истцу не удалось доказать факт работы без оформления документов. Судом был признан только тот период, на который был заключен трудовой договор (Нагатинский районный суд г. Москвы, дело № 2-9050/14, решение от 06.11.2014, решение обжаловалось в Мосгорсуд, однако жалоба была оставлена без удовлетворения).

Справки о командировании сотрудника для проведения работ по техническому обслуживанию Нагатинскому районному суду г. Москвы оказалось не достаточно для установления факта трудовых отношений между сторонами (дело № 2-10014/14, решение от 19.11.2014, не оспаривалось).

Можно сделать некоторые промежуточные выводы: факт установления трудовых отношений может быть подтвержден свидетельскими показаниями, документами работодателя, косвенно подтверждающими факт трудовых отношений — удостоверения, доверенности, ведомости. Однако факт должен подтверждаться хотя бы двумя независимыми источниками и не носить личного и заинтересованного характера.

Трудовой договор имеет ряд общих признаков с договорами подряда и договорами оказания услуг. Но есть и существенные нюансы, которые позволяют суду определить тип взаимоотношений между сторонами и нормы права, которыми следует руководствоваться при принятии решения.

Гражданско-правовые взаимоотношения — это отношения двух равных хозяйствующих субъектов, заключивших договор по своей воле и в своем интересе. Ответственность в случае нарушения гражданско-правового договора наступает в рамках гражданского процесса и носит, как правило, имущественный характер, за исключением случаев, предусмотренных уголовным законодательством.

Тогда как целью трудового права законодатель поставил в первую очередь — установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда и уже потом — защита прав и интересов работников и работодателей.

Для определения типа отношений и нормативно–правовых актов, которые следует применять, предлагаю разобраться в признаках трудовых отношений.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации признаками трудовых отношений являются: личное выполнение работником за плату трудовой функции, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами, в интересах, под управлением и контролем работодателя (данное дополнение вступит в силу с 1 января 2016 года в соответствии с Федеральным законом от 05.05.2014 № 116 — ФЗ).

Гражданский кодекс РФ позволяет акцентировать внимание на двух важных аспектах договора подряда, которые диаметрально противоположны трудовому договору, а именно: по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчик) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Если иное не предусмотрено договором подряда, работа выполняется иждивением подрядчика — из его материалов, его силами и средствами.

Договор оказания услуг по своей природе схож в рассматриваемом нами аспекте с договором подряда.

Разберем судебную практику.

При обращении в суд об установлении факта трудовых отношений истцом были представлены договоры подряда. Суд исследовал представленные документы и пояснил, что договоры подряда и нахождение истца в помещении ответчика не являются доказательством существования между истцом и ответчиком трудовых отношений (решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 28.11.2014 по делу № 2-6451/14). Решение суда не обжаловалось.

Нагатинским районным судом г. Москвы по делу № 2-7454, решение от 11.09.2014, не обжаловалось, были исследованы договоры на оказание услуг, которые истцы (работники) просили признать трудовыми. Изучив договоры, суд установил, что они имеют все признаки договоров услуг, предусмотренные ст. 779 ГК РФ. Установление трудовых отношений между сторонами из этих договоров не следует. Важным фактором для определения типа взаимоотношения явился тот факт, что трудовые книжки и иные документы, предъявляемые при заключении трудового договора, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, истцами ответчику не передавались.

По другому делу истец обратился в суд об установлении факта трудовых отношений, ответчик (работодатель) утверждал, что работа истца носила подрядный характер. В доказательство своих слов работодатель никаких документов не представил. Суд в своем решении указывает, что истец был допущен к определенной работе, у него были конкретные должностные обязанности, он соблюдал правила внутреннего распорядка организации, работал 5 дней в неделю с 9 до 18 часов, задания получал от начальника отдела. В связи с этим суд пришел к выводу, что между истцом и ответчиком возникли именно трудовые отношения (решение Хорошевского районного суда г. Москвы № 2-970/09 от 27.04.2009).

К вопросу о типе взаимоотношений также возвращались и в рамках уголовного процесса при привлечении генерального директора к ответственности по ст. 145.1 УК РФ за невыплату заработной платы.

Судом был установлен факт трудовых отношений, а не подрядных, как настаивал обвиняемый, и был вынесен обвинительный приговор (Мировой судья судебного участка № 157 района Хорошево–Мневники от 09.12.2009, дело № 1-43/2009), отменный впоследствии по истечении срока давности привлечения к ответственности Хорошевским районным судом, что не отменяет факт судимости у генерального директора, задержавшего выплату заработной платы.

Трудовые и гражданско-правовые отношения могут быть очень похожи, и не всегда можно четко провести разграничения, где начинаются одни и заканчиваются другие отношения. Определить роль ответчика, как работодателя или заказчика, принципиально необходимо, поскольку от этого зависит тяжесть возлагаемой на него ответственности за нарушение законодательства. В любом случае, четкое и своевременное документальное оформление поможет в случае возникновения споров каждой из сторон.

Более сложной задачей при отсутствии надлежаще оформленных документов является определение размера заработной платы.

Если работодатель отказывается предоставить информацию о суммах выплат в пользу работника, а трудовой договор не содержит конкретных сумм, могут возникнуть трудности при определении суммы заработной платы и иных выплат.

Как суд выходит из сложившейся ситуации, предлагаю рассмотреть ниже.

Статьей 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации «Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации» установлен минимальный размер оплаты труда, который, согласно дополнительному соглашению между правительством Москвы, Московским объединением профсоюзов и Московским объединением работодателей от 26.05.15 № 77-783-1 , с 1 июня 2015 года составит 16 500 рублей.

Меньше этой суммы работодатель платить не может. Но есть нюанс — работодатель может сказать, что работник трудился у него не на полную ставку. И, следовательно, имел заработную плату меньше установленного минимума.

Судом в качестве доказательства размера заработной платы могут быть приняты свидетельские показания, как в решении Хорошевского районного суда г. Москвы от 27 апреля 2009 по делу № 2-970/09. Согласно данному решению показания свидетелей, выполнявших те же трудовые функции, что и истец, суд принимает при расчете заработной платы. Доказательства иного размера заработной платы со стороны ответчика (работодателя) не представлено, бремя доказывания данного факта лежит на ответчике.

Однако, если свидетельские показания будут противоречить письменным документам, представленным в дело как истцом, так и ответчиком, суд может принять показания к сведению, но не может основываться на них при вынесении решения (решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 19.02.2015, дело № 2-197).

Подведя итог всему вышесказанному хочется отметить, что даже в случае нарушений другой стороной действующего законодательства всегда можно защитить свои права в судебном порядке. Суд принимает косвенные доказательства и выносит решения на их основе, но они должны быть последовательными, непротиворечивыми и согласовываться с материалами дела. Поэтому при принятии решения об обращении в суд за защитой своих прав или подготовкой позиции на поданный другой стороной иск, следует заранее тщательно изучить имеющиеся документы, пообщаться со свидетелями и уже на основе полученных данных строить свою юридическую позицию.

Основными причинами отказа в удовлетворении исков является противоречивость представленных документов. Невнимательное, неточное указание данных, необоснованное несоблюдение рекомендованных форм документов, противоречия в самих документах влекут за собой проигрыш. При трудовых спорах мною было бы рекомендовано привлекать бухгалтера, специализирующегося на оформлении трудовых отношений с работниками и знакомого с предъявляемыми законодателем и контролирующими органами требованиями к оформлению документов.

Работа со свидетелями должна проводиться до судебного заседания. Высока вероятность, что даже если свидетель присутствовал, видел и может рассказать о спорных фактах, он может помнить или делать акцент не на те факты, которые требуются для установления истины, может забыть о важных для дела, но не для него лично, событиях. Работать со свидетелем — общая рекомендация при подготовке к любому процессу. Я не призываю подговаривать свидетеля, но хороший юрист должен знать заранее, что скажет его свидетель, какие вопросы ему лучше задать, на чем сделать акцент. Нельзя отрицать и человеческий фактор — свидетель может разволноваться, перепутать данные и события, и к этому надо быть готовым.

Фактическое допущение к работе

На практике не всегда работодатель поступает правильно в соответствии с требованиями трудового законодательства и не спешит юридически оформить отношения с работником и подписать с ним трудовой договор. Возможно, полагая, что фактическое допущение к работе нельзя узаконить и оформить документально. Однако если работник сможет доказать тот факт, что он был фактически допущен к работе, то работодатель будет не только привлечен к ответственности, но и обязан восстановить нарушенные права работника.

Оформление фактического допуска к работе

Лицо, с которым был заключен трудовой договор, и лицо, которое было фактически допущено к работе, равны в трудовых правах.

Равенство это выражается в том, что, несмотря на отсутствие письменного трудового договора, фактически допущенный работодателем к работе работник имеет такой трудовой договор без соблюдения требования о его письменной форме. В этом случае работодатель обязан оформить с работником уже в письменной форме трудовой договор после фактического допуска к работе. И сделать он это должен не позднее трех рабочих дней.

Отличиями такого договора от договора, заключаемого в установленном порядке, будут:

  • дата заключения сторонами договора, которая будет более поздняя по сравнению с датой начала работы;
  • особый порядок вступления договора в силу — со дня фактического допущения работника к работе (а не с момента его подписания сторонами).

Надо отметить, что Трудовой кодекс РФ более никак не регламентирует процедуру оформления фактического допуска к работе. Поэтому работодатель может описать дальнейший порядок оформления в приказе или ином внутреннем локальном акте либо оформить фактический допуск через заявление работника и служебную записку о выявлении факта фактического допуска работника к работе.

Вне зависимости от способа оформления фактического допуска к работе итогом должен быть подписанный с работником трудовой договор, один экземпляр которого передается работнику на руки под роспись, а второй должен храниться у работодателя.

Если описанная выше процедура оформления не соблюдается и трудовой договор не был заключен в письменной форме по истечении трехдневного срока, то работодатель рискует быть привлеченным к административной ответственности, предусмотренной частью 4 статьи 5.27 КоАП РФ , в виде административного штрафа на юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 рублей; должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на индивидуальных предпринимателей в размере от 5 000 до 10 000 рублей.

Дата начала работы

Оформляя трудовой договор, необходимо зафиксировать дату начала работы. С указанной даты работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей (часть 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ).

Если договор не содержит такой даты, то по общему правилу начать исполнять свои обязанности работник должен уже на следующий день после заключения трудового договора и вступления его в законную силу.

При фактическом допуске к работе дата начала работы наступает ранее, чем оформляется между работником и работодателем трудовой договор. Это означает, что трудовой договор оформляется в соответствии с текущей датой, а в пункте договора о дате начала работы указывается дата фактического начала работником работы (т. е. более ранняя дата).

ПРИЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И УДЕРЖАНИЯ ВНИМАНИЯ

Приемы Как привлечь и удержать внимание
Неожиданность · Используйте в речи неожиданную и неизвестную слушателям информацию, · а также яркие формулировки с “оживляющим” эффектом.
Провокация · На короткое время вызовите у слушателей реакцию несогласия с излагаемой информацией, · используйте этот период для подготовки слушателей к конструктивным выводам, · для уточнения мысли и более четкого определения собственной позиции
Гипербола · Не бойтесь прибегать к преувеличению, чтобы привлечь внимание аудитории к предмету; · это поможет выявить причинно-следственные и условно-следственные взаимосвязи между событиями, процессами и поведением людей. · Не забудьте, однако, позже уже без преувеличений четко изложить свою позицию по затронутой проблеме.
Прогнозирование Основываясь на фактах, · делайте прогнозы ожидаемых событий, Чтобы · подчеркнуть необходимые ценностные ориентации, · определяющие интересы, · пожелания найдите правильное решение проблемы, · используя при этом формулировку: “Однако на самом деле. “
Делегирование возможности принимать решения. Привлекайте собеседников к принятию решения, задавая вопросы и воздерживаясь от формулировки собственных решений
Апелляция к авторитету Для подтверждения правильности собственных мыслей ссылайтесь на авторитеты (эксперты, опыт работы, данные научных исследований, уважаемые люди).
Сопереживание · Опираясь на интересы слушателей, устанавливайте эмоциональный контакт и вызывайте у них эмоциональный отклик. · Ссылки на собственный опыт, ваша увлеченность, описание событий, которые произошли с вами, помогут решить эту задачу. · Сознательно драматизируйте излагаемые события, чтобы слушатели могли отождествить себя с героями рассказываемых историй.
Юмор Шутка, анекдот привлекают и поддерживают внимание слушателей, · разряжают обстановку · и дают возможность передохнуть после утомительной интеллектуальной работы.
Образность. · Ищите образы, которые позволят проиллюстрировать и пояснить вашу мысль. Например, организацию можно сравнить · с деревом (растет, дает плоды, требует полива и т. п.), · с машиной (имеет мотор, управляется водителем, необходимо горючее и т. п.).
Использование наглядных средств Действенным приемом поддержания внимания и интереса слушателей является использование наглядных средств (слайды, плакаты, демонстрация реальных предметов и т. п.).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Студент – человек, постоянно откладывающий неизбежность. 10200 –

| 7226 – или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Работа аварийных бригад

Автор: О. М. Архангельская

Какие документы необходимо оформлять при привлечении штатных сотрудников к сверхурочной работе в аварийных бригадах?

Устранение аварии – сверхурочная работа.

Из существа поставленного вопроса следует, что аварийные бригады создаются из числа штатных работников предприятия и для них работа в составе таких бригад является сверхурочной. Это означает, что данная сверхурочная работа должна оплачиваться с учетом положений ст. 152 ТК РФ: за первые два часа – в полуторном размере, за последующие часы – в двойном. Возможна замена повышенной оплаты предоставлением дополнительного выходного дня. Кроме того, нужно учитывать правила привлечения к работе в праздничные и выходные дни, установленные ст. 153 ТК РФ.

По общему правилу работник может быть привлечен к сверхурочной работе только с его письменного согласия. Однако из этого правила есть исключения. В частности, согласие получать необязательно, если предстоит выполнение работ (общественно необходимых) по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи (ст. 99 ТК РФ).

Документы на сверхурочные работы.

Безусловно, оплата сверхурочной работы (в том числе работы, превышающей по времени допустимую ст. 99 ТК РФ продолжительность – четыре часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год) образует дополнительные расходы на оплату труда, которые должны быть не только экономически обоснованны, но и документально подтверждены. На сегодняшний день формы первичных документов, которые служат основанием для признания расходов не только в бухгалтерском, но в налоговом учете, определяет руководитель предприятия (ч. 4 ст. 9 Закона № 402-ФЗ). Обязательные реквизиты, которыми должен обладать первичный документ, перечислены в ч. 2 той же статьи закона. Такими документами могут быть приказ, наряд-допуск, журнал учета сверхурочных работ и т. д. В документе указываются ФИО работников, привлеченных к сверхурочной работе, характер работы, место и время ее выполнения, размер доплат за сверхурочную работу (альтернативная компенсация – предоставление дополнительного времени отдыха) и т. д.

Периодичность составления подобных документов законом не установлена, но с учетом требований п. 3 ст. 9 Закона № 402-ФЗ о том, что первичный учетный документ должен быть составлен при совершении факта хозяйственной жизни, можно констатировать, что документирование факта привлечения конкретного работника к выполнению определенной сверхурочной работы в течение соответствующего количества часов должно производиться в момент вызова работника на такую работу или сразу после ее выполнения.

Документы на работы повышенной опасности.

Неотложные, сверхурочные работы в области коммунального хозяйства чаще всего связаны с выполнением работ повышенной опасности, по которым согласно Правилам охраны труда в ЖКХ требуется обязательное оформление двух экземпляров наряда-допуска (первый хранится у работника, выдавшего наряд-допуск, второй – у руководителя работ). Рекомендуемый образец наряда-допуска приведен на стр.

К работам повышенной опасности, на выполнение которых выдается наряд-допуск, например, относятся:

  • работы на высоте, выполняемые на нестационарных рабочих местах, в том числе работы по очистке крыш зданий от снега;
  • земляные работы на сетях и сооружениях водоснабжения и канализации;
  • все виды работ с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений;
  • работы с применением строительно-монтажного пистолета.

Полный перечень работ повышенной опасности, требующих отдельного документирования, приведен в п. 17 Правил охраны труда в ЖКХ. Он утверждается работодателем и может быть дополнен на его усмотрение. Выданные наряды-допуски подлежат фиксации в специальном журнале.

Избыточного документооборота по выполнению работ повышенной опасности можно избежать в случае, когда они проводятся на регулярной основе постоянным составом работников (п. 20 Правил охраны труда в ЖКХ). В этом случае выполнение работ возможно без оформления наряда-допуска по утвержденным для каждого вида работ повышенной опасности инструкциям по охране труда.

Привлечение работника к сверхурочной работе подлежит обязательному документированию, при этом неважно, что заранее руководство компании издало приказ о создании аварийных бригад и ознакомило с ним сотрудников, вошедших в их состав. Это необходимо, во-первых, для обоснования повышенных расходов по статье «Оплата труда», во-вторых, для выполнения требований нормативных актов в сфере охраны труда, если дело касается опасных работ. Такие работы требуют отдельного документирования нарядами-допусками, которые при постоянном характере работ заменяются инструкциями по охране труда. Однако это не означает, что в данном случае на работы вообще не составляется никаких документов. Приказ и журнал учета сверхурочных работ (вариант «лайт» для работ повышенной опасности) все равно необходимы.

Оценка 4.8 проголосовавших: 10
ПОДЕЛИТЬСЯ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here