Привлечение кандидатов на работу

Полное описание: "привлечение кандидатов на работу".

Привлечение кандидатов на работу в организацию

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

  • * сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
  • * структурная реорганизация или использование новых схем производства;
  • * временный наем;
  • * привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

  • * законодательные ограничения;
  • * ситуация на рынке рабочей силы;
  • * состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

  • * кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма. ;
  • * образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Если в результате оценки и прогноза персонала был сделан вывод о необходимости расширения штата сотрудников, то необходимо заняться замещением вакантных должностей. Разрабатывается список претендентов. Некоторые предприниматели используют пирамиду продуктивности вербовки, чтобы определить число необходимых претендентов на определенное количество мест. Пирамида графически показывает отношение числа людей, которых нужно заинтересовать этой работой, к требуемому числу новых служащих.

  • 50 новые работники (1)
  • 100 получившие предложения (2:1)
  • 150 интервьюируемые кандидаты (3:2)
  • 200 кандидаты приглашенные (4:3)
  • 1200 заинтересовавшиеся люди (6:1)

Соотношение числа привлеченных людей в процесс отбора персонала на предприятие в зависимости от числа вакантных мест.

Вербовка – это та область, в которой персонал должен хорошо знать особенности работы, на которую он вербует работников. Специалист по персоналу, который вербует редко наблюдает за выполнением работы, но он должен иметь по возможности ясную картину того, что из себя представляет эта работа, и всю необходимую информацию он должен получить от человека, вовлеченного в процесс производства. Специалист по персоналу мог бы посетить участок работы и посмотреть описание работы, чтобы убедиться, что работа соответствует тому, что о ней было написано. Необходимо снабдить его дополнительной информацией о навыках и способностях, необходимым новым рабочим.

Привлечение кандидатов на работу в организацию

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников[14].

Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам. Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды: законодательные ограничения; ситуация на рынке рабочей силы; состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации. Факторы внутренней среды: кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…; образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата (Приложение 1).

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ)[15]. Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует Приложение 2.

Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники – это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.

При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях: при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров); при перераспределении персонала; при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней[16].

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

· повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

· повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

· смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует Приложение 3.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация или использование новых схем производства; временный наем; привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Затраты на привлечение персонала[17].

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу.

Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через “отборочное сито” (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации.

С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, “под которых” подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников (Приложение 4).

Оценка качества найма

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле[18]:

Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч,

где Кн – качество набранных работников, %;

Рк – усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, – добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников.

Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.

Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели – обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Привлечение кандидатов на работу в организацию

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольне­ний, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков кон­трактов, изменений направлений и характера производствен­ной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе, должна исходить из определения оптималь­ной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы произ­водственных программ, производственный травматизм, кон­фликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высо­коквалифицированном труде, отток квалифицированных ра­ботников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

• ситуация на рынке рабочей силы;

• состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в произ­водстве, принцип пожизненного найма;

• образ организации — насколько она считается привлека­тельной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. 9773 –

| 7387 – или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Привлечение кандидатов на работу

Не допускайте ситуации, при которой раса и цвет кожи могли стать основанием для оценки кандидатов. Напротив, возьмите за правило брать на работу в свою организацию соискателей из меньшинств. Составьте письменный план по регулированию любых расовых проблем, включающий прием представителей меньшинств на работу, привлечение их к тренингам и продвижение по службе. (Если ваша организация принимает участие в федеральных контрактах в качестве подрядчика или субподрядчика, Директива 11 242 предписывает иметь такой план.) [c.128]

Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения “свежей крови” – молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видео фильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. Собеседования с представителями компании позволяют создать список кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В тоже время область применения данного метода ограничена -вряд ли кто-либо отправится в институт искать генерального директора. [c.110]

Частные бюро специализируются на привлечении кандидатов на временную работу в фирмы, которые нуждаются в таких работниках и являются их клиентами. Между фирмой и бюро заключается контракт, согласно которому часовой тариф нанимаемого на временную работу оказывается выше тарифа его оплаты в случае найма непосредственно фирмой, что связано с отсутствием необходимости у фирмы нести расходы на привлечение временных работников. Поскольку получение работы через бюро позволяет нанимающемуся сэкономить средства на поиск временной работы, он готов пойти на некоторое снижение своего тарифа. Разница в тарифах становится источником дохода посреднической фирмы, компенсирующей таким образом издержки по организации услуг. [c.56]

Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов определения требований к кандидату, привлечения кандидатов, отбора кандидатов, приема на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов и участие как сотрудников отдела человеческих ресурсов, так и линейных руководителей. Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом. [c.129]

Анализ содержания работы. Анализ работы помогает организации отобрать нужного кандидата на вакантную должность. Тщательно подготовленный анализ работы раскрывает, какая квалификация, какие знания, навыки, способности необходимы для успешной работы. Причем анализ работы играет немаловажную роль не только в процессе привлечения и отбора персонала, но и в общей системе управления персоналом. Например, в определении уровня заработной платы, в процессе ротации, повышения сотрудников. Анализ работы представляет собой ряд практических действий, направленных на сбор и изучение информации о работе. [c.10]

Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет. Обычно в организациях существует определенный порядок действий в процессе привлечения и отбора персонала, санкционированный руководителем. Процесс привлечения персонала, помимо планирования трудовых ресурсов и анализа содержания работы, включает в себя определение источников поиска персонала, информирование людей о вакансиях и привлечение внимания кандидатов, обладающих необходимой квалификацией для данной должности. Источники привлечения могут быть как внутренними, так и внешними. Как показано на рисунке, требования к должности, выраженные в должностных инструкциях и особенностях работы, во многом определяют и источник привлечения, и методы отбора в будущем. Количество кандидатов на свободную должность должно превышать количество свободных вакансий, это дает возможность работодателю быть избирательным и нанять именно тех, кто соответствует требованиям. [c.15]

Потребности организаций в рабочей силе зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Как конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе , цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегии, бизнес-стратегии или бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем, по оценке специалистов, легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее выполнения. У компании со стабильной долгосрочной стратегией, пишет С.Шекшня, потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию— переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса— потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться. Проецируясь на найме, цели предприятия могут оказывать влияние на определение доминирующей его стратегии. Найм для соответствия или поиск новой крови , найм для текущей работы или долгосрочной карьеры , найм подготовленных или найм подготавливаемых — каждая из них привносит коррективы в профиль пригодности кандидата, механизм его поиска на внешнем или внутреннем рынках, методы селекции, финансирование, организацию и проведение всей кампании по привлечению новых работников в организацию. [c.77]

Найм на работу — это рад действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. [c.179]

В системе принципов формирования и организации кампании отбора и найма одну из значимых позиций занимает анализ окружающей среды. Эта значимость обусловлена в первую очередь сущностью отбора, который, выступая одной из движущих сил эволюции предприятия, характеризуется, помимо прочего, отношением кандидата и среды . И действительно, определяя кампанию по привлечению людских ресурсов к выполнению определенной работы на конкретном предприятии , найм уже в приведенной схематичной редакции показывает спорность своего существования в чистом , раз и навсегда теоретически выверенном, пробирочном варианте и поэтому предполагает зависимость результата от поведения участников кампании. Привлечение , людские ресурсы , выполнение определенной работы , конкретное предприятие — каждое из слагаемых найма имеет свой скрытый фон, сформированный различными обстоятельствами и причинами, познав которые можно предполагать характер их воздействия иа процесс как катализатора или тормоза, тем самым управлять его успешностью и прогнозировать ее в перспективе. [c.59]

При отборе на должности руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем предъявляемым требованиям. Организации сегодня предпринимают серьезные усилия по развитию собственных сотрудников, повышению их квалификации и практической подготовке к воспитанию у них большей ответственности. Однако при этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с резервом) считается необходимым проводить замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, с учестием нескольких кандидатур на место, желательно с привлечением внешних кандидатов. [c.187]

Привлечение кандидатов на работу

Привлечение кандидатов на работу в организацию

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации.
К ним относятся:

– сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

– структурная реорганизация или использование новых схем производства;

– привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересо-ванности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

– ситуация на рынке рабочей силы;

– состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

– кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;

– образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата (табл. 5).

Процесс привлечения кандидата на работу в организацию

Действия потенциального кандидата

Задачи менеджера по персоналу

Шаг 1. Определение конечной цели служебного продвижения и последовательность рабочих мест на пути к этой цели.

Это позволяет рассматривать предлагаемые места в организации с точки зрения варианта окончательного или промежуточного рабочего места.

Анализ рынка рабочей силы и выделение возможных сегментов, представители которых, с его точки зрения, могут стремиться к целям, адекватным корпоративной культуре органи-зации и конкретному рабочему месту (на определенном этапе карьеры). Попытка реконструировать те цели, к которым должен стремиться человек, которого вы ищете.

Шаг 2. Определение текущих источников информации о предлагаемых рабочих местах.

Это позволяет кандидату выбрать как наиболее информативные, пользующиеся доверием СМИ, так и определенным образом ориентированные (по специальностям, по уровню статуса и т.д.).

Анализ способов получения информации, наи-более подходящих для вашего потенциального кандидата.

Оценка влиятельности различных средств массовой информации на тот сегмент рынка труда, из которого возможно привлечь кандидата.

Шаг 3. Анализ предлагаемых рабочих мест, сравнение их между собой по: отраслям промышленности, типам компаний, предло-женным функциям, другим основаниям.

Сужение спектра предложений до нескольких, которые следует рассмотреть более пристально. Кандидат формирует так называемый конкурентный лист и сравнивает условия, предлагаемые в разных организациях, исходя из специфики собственной мотивации: по объему вознаграждения, по возможности должностного роста, профессионального развития и т.д.

Анализ конкурентных предложений и разра-ботка в случае необходимости способов аргументации за вашу компанию.

Предположение дополнительных параметров, которые могут быть важны для вашего потенциального кандидата. Для того чтобы это можно было сделать, необходимо реконструи-ровать специфику мотивации того человека, которого ищет организация, на что он должен быть ориентирован в первую очередь: финансы, рост, развитие, определенные гарантии и т.д.

Шаг 4. Анализ собственных возможностей кандидата. Это позволяет построить наиболее удачную аргументацию при прохождении отборочных процедур.

Гибкий подход при переговорах с кандидатом. Возможность изменения функциональных обязанностей, статуса в случае перспек-тивности кандидата. Оценка перспективности кандидата, проектирование карьеры.

Шаг 5. Постоянное наблюдение, в процессе карьерного роста, за продвижением с одного рабочего места на другое, отслеживание новых предложений рабочих мест и изменения личных возможностей. Этот шаг не является ситуативным действием – это скорее общая установка, которая может реализоваться в процессе всей трудовой деятельности.

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

1) Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

– при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

– при перераспределении персонала;

– при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

2) Совмещение профессий. Целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

3) Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплек-тования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

– повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

– повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

– смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

1) Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

2) Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критерий поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

3) Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, с тем чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно уже в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы, или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, «под которых» подбирается кандидат. Это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, – добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.

Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели – обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

«Встречают по одежке», или Как привлечь кандидатов на вакансию и при этом повысить уровень доверия к компании

Мы живем в царстве информации… Актуальной и устаревшей, полезной и бесполезной. Каждый день нам приходится делать свой выбор в бушующем информационном потоке, который порой поглощает и стирает границы, превращая в однородную серую массу искомый объект. Как же выделить свою компанию в «информационном царстве» объявлений о вакансии, как привлечь именно того кандидата, который соответствует корпоративной культуре и имеет необходимую квалификацию, в разы уменьшая при этом поток «бесполезных резюме»? Грамотно составленное объявление о вакансии и visual image вашей компании (визуальное подкрепление образа компании) — ключ к успеху.

Как известно, театр начинается с вешалки, в нашем же случае все начинается с объявления о вакансии. Первый контакт кандидата с компанией — объявление о вакансии, и, к сожалению, он может оказаться последним. Произвести первое впечатление можно лишь раз, в течение первых 20-30 секунд. Первое впечатление о компании, как и о человеке, складывается не только из содержательной части (того, о чем мы говорим), а главным образом как мы это делаем.

Завоевываем доверие кандидата

Каким же должно быть объявление о вакансии, чтобы привлечь кандидата и сформировать его доверие к компании как работодателю? Предлагаю обратить внимание на два аспекта в контексте решения поставленной задачи: «структурная композиция» и визуальный образ вашего объявления о вакансии.

«Структурная композиция» объявления о вакансии формируется при ответе на три простых вопроса:

Кто мы? Кто нам нужен и зачем? Что мы предлагаем лучшим соискателям?

Представляем свою компанию и позицию, на которую проводим отбор. В объявлении о вакансии вначале обязательно стоит указать не только название вашей компании, но и кратко обозначит сферу деятельности компании и полное название позиции, на которую открыта вакансия. В компаниях, которые имеют холдинговую структуру (дочерние предприятия и филиалы), важно также указать название конкретного филиала, куда ищут сотрудника. Если этого не сделать, то есть большая вероятность, что кандидаты направят резюме, предполагая совсем не тот филиал, в который проходит подбор. Вы в свою очередь потратите время на обработку данного резюме и только на этапе телефонного интервью определите, что не правильно поняли друг друга.

Кто нам нужен и зачем?

Зачастую мы формируем список требований к кандидату на вакансию: тщательно описываем требования к опыту работы, где и на какой позиции, в какой отрасли он должен был работать ранее, что должен знать и уметь делать на практике, какое образование предпочтительно. Безусловно, это обязательная составляющая объявления о вакансии, но этого недостаточно, чтобы сформировать у кандидата понимание, что ему предстоит делать на данной позиции в вашей компании. Не думайте, что название вакансии и список выдвигаемых требований в полной мере дает кандидатам понять, что за работу вы предлагаете и кого вы ищете. Дабы избежать недопонимания, стоит подробно описать не только требования к соискателю, но и наиболее полно представить описание функциональных обязанностей, перечислить основные функции, за которые в вашей компании отвечает данная позиция.

Что мы предлагаем лучшим соискателям?

В этом разделе у вас есть возможность предоставить кандидату информацию о своих конкурентных преимуществах перед остальными работодателями. Это особенно важно в тех отраслях, где конкуренция на рынке труда высокая. Отвечая на этот вопрос, вы описываете не только элементы материального стимулирования, социальную поддержку и условия труда, но и фокусируете внимание соискателя на эмоциональной связи с компанией ее корпоративной культурой, через ценности. Приведу пример: в нашей компании важным элементом корпоративной культуры выступает стабильность, несмотря на то, что мы ведем динамичный бизнес, подверженный изменениям извне, мы предоставляем своим сотрудникам стабильность (средний стаж работы сотрудника в компании более пяти с половиной лет). Составляя объявления о вакансии, мы обращаем внимание на наличие стабильности в нашей компании, тем самым даем сигнал соискателю — мы стабильные и для нас это важно.

Усиливаем доверие соискателя

Усилить доверие соискателя к компании, дополнительно привлечь его внимание и закрепить образ надежной компании-работодателя возможно уже с первых секунд знакомства — опубликовав свое объявление о вакансии на брендированном профиле компании. Сегодня компании-работодатели все больше времени уделяют формированию и позиционированию имиджа работодателя. Одним из инструментов построения имиджа на рынке труда становится брендированный профиль компании на сайте по трудоустройству, который выступает визуальным подкрепление образа вашей компании и выделяет вас среди других работодателей. Публикация объявления о вакансии на профильной странице не только повысит отклик кандидатов, но и позволит соискателю связать атрибутику бренда вашей компании (лого, слоган) с вами как компанией-работодателем, чем повысит узнаваемость бренда в целом.

Больше времени уделите кандидату — больше доверия получите взамен

Полнота информации о предлагаемой работе и самом работодателе формирует у кандидата большее доверие, он видит, что компания серьезно относится к отбору сотрудников, уделяя время подробному описанию позиции, открыто представляет свои требования и задачи, которые предстоит решать. Ведь не секрет, чем больше мы имеем информации об искомом объекте, тем меньше наш страх перед неизвестностью, и тем выше степень доверия. Эмоциональную привязанность соискателя с компанией формирует визуальный образ — наличие брендированного профиля компании решает этот вопросов, помогая компании и кандидату скорее найти друг друга.

Комментарии экспертов

«Прежде всего, чтобы бренд работодателя вашей компании воспринимался кандидатами, необходимо позаботиться о брендированном профиле компании на сайте, где вы планируете разместить объявление о вакансии. Это поможет потенциальному сотруднику ближе познакомиться с вами. Ваша цель — вызвать расположение и доверие к компании у кандидатов.

Всегда помните золотое правило — не стоит перегружать вакансию громоздкими описаниями и перечислениями всех возможных (и невозможных) требований. Идеальному кандидату лишь на 70% необходимо соответствовать профилю позиции, а о развитии других 30% компетенций должен позаботься будущий работодатель».

Наталья Марченко
Руководитель группы по подбору персонала
международного рекрутингового агентства
Luxoft Personnel

«Брендирование профиля и реализация имиджевой составляющей в объявлении — это важно, но на сегодняшний день не является ключевым фактором в повышении уровня доверия к предприятию и его приклекательности. Обширные маркетинговые бюджеты сделали своё дело, но в силу определённых национальных особенностей и сложившихся социально-экономических условий большинство крупных предприятий давно не являются полнофункциональными, и соискатели находятся в поиске уверенности в завтрашнем дне и перспектив, а не статусных названий. Особенно если учесть, что анонсированию в интернете подлежат наименее защищённые социально и наиболее подверженные рискам и текучести категории специалистов low и middle уровня. Именно поэтому одна из ключевых задач объявления — не просто найти своего адресата, сократить время, которое тратит HR-специалист на поиск, а и презентовать компанию, опредметить риски и продать выгоды своей позиции, своего предприятия.

Повысить уровень доверия и привлекательности компании с помощью объявления можно, придерживаясь простых правила: важно соблюдать деловой этикет по отношению к оформлению объявления — не использовать неформальную лексику, эмоциональные знаки препинания (например, восклицательный знак) и Caps Lock. По отношению к стандартному содержанию — указать сферу деятельности предприятия, численность, направления деятельности, чтобы предложение выглядело прозрачным. Одним из важных вопросов здесь есть правильное вычленение целевой аудитории и точечное, корректное обращение к ней. На самом деле это — один из самых важных вопросов. Употребление профессиональной и специфической лексики поможет не только обратить внимание на работодателя и продемонстрировать качественный уровень HR менеджера (согласитесь, всегда приятнее общаться с экспертом), но и обозначить высокий уровень менеджмента на предприятии, тем самым повысить его привлекательность и сформировать доверие. Кроме этого, стоит обратитиь внимание, что информация в анонсе всегда должна соответствовать ключевым критериям — быть доступной, актуальной и значимой для адресата».

Анна Радченко
руководитель департамента развития
компания Personnel Consulting

«Что касается привлекательности компании, то особый акцент необходимо делать не только на самом объявлении о вакансии, но все-таки и на работе с кандидатом. Насколько серьезный подход специалиста по найму в компании, формат беседы, умение предоставить в обязательном порядке обратную связь — все это влияет на имидж компании, на решение кандидата, создает правильную атмосферу вокруг компании и ее имиджа, существующих процедур и системы работы с персоналом. Дело в том, что каждый кандидат и даже тот, кто не попадает в компанию, имеет круг знакомых, с которыми он делится информацией и опытом общения с той или иной компанией, потому очень важно оставить о компании позитивное восприятие, даже в случае отказа в трудоустройстве».

Людмила Василега
Начальник отдела кадров и развития персонала
ПАО «Днепроспецсталь»

Оценка 4.8 проголосовавших: 11
ПОДЕЛИТЬСЯ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here