Привлечение стажеров к работе в лаборатории

Полное описание: "привлечение стажеров к работе в лаборатории".

Ответы на частые вопросы связанные с требованиям к персоналу сформулированные в п. 19 Критериев аккредитации, утвержденных приказом МЭР№ 326 от 26.05.2014

Коллеги, добрый день!

Хотим поделиться с Вами статьей Фалкина Дмитрия Владимировича

Сегодня я публикую ответы на частые вопросы связанные с требованиям к персоналу сформулированные в п. 19 Критериев аккредитации, утвержденных приказом МЭР№ 326 от 26.05.2014

1. На кого распространяется данный пункт?

Ответ: п. 19 критериев аккредитации содержит требования к персоналу, который вне зависимости от своей должности непосредственно выполняет испытания, измерения или анализы по методикам заявленным в области аккредитации.

2. Заменяет ли очень большой опыт работы у сотрудника, отсутствие профессионального образования?

Ответ: Нет, не заменяет. Персонал задействованный в проведении испытаний, анализов или измерений должны иметь и опыт (не менее 3 лет) и образование (либо высшее профессиональное образование ВПО, либо средне-специальное (ССО), либо дополнительное профессиональное образование (ДПО). Если же у специалиста нет опыта или нет образования, или нет ни опыта ни образования, то такой персонал может быть привлечен к испытаниям, анализам, измерениям под контролем сотрудников, которые полностью соответствуют п.19 критериев .

3. Чем может подтверждаться работа под контролем?

Ответ: однозначных требований нет. Но представляется логичным иметь распоряжении о назначении контролера или нескольких контролеров и подписи контролера в рабочих журналах исполнителей рядом с каждым выполненным анализом. Также отмечу, что выполнение функций контролера должно быть отражено в должностных инструкциях.

4. Наша форма протокола предусматривает подпись исполнителя. А исполнитель имеет только 1,5 года опыта работы. Что делать? Может ли расписаться за стажера наставник?

Ответ: Варианта два: либо менять форму протокола, либо менять исполнителя на исполнителя, который в полном объеме соответствует п. 19 Критериев. Отмечу, что п. 19 не содержит терминов стажер или наставник. Эти термины используются во время испытательного срока. А в вопросе описан исполнитель, т.е. сотрудник, прошедший все испытательные процедуры. Вернее, называть такого специалиста «сотрудник, несоответствующий критериям аккредитации», а специалиста, который его контролирует – контролером. Наличие в графе исполнитель подписи человека, которые не делал испытания, на мой взгляд является фальсификацией и недопустимо.

5. Можно ли взять на работу сотрудника в Отделение приема проб ИЛЦ ФБУЗ не имеющего образования по профилю. Кандидат имеет среднее техническое образование. Полномочия сотрудника: прием, кодирование проб, направление проб в лаборатории ИЛЦ, оформление титульного листа протокола исследований. Если это возможно, как правильно оформить документы. Нужно ли получать ДПО?

Ответ: Требования п.19 критериев аккредитации не распространяются на сотрудника лаборатории , выполняющего функции, которые Вы перечислили. Поэтому принимать его на работу или нет, получать ему ДПО или нет Вам надо исходя из резонов не связанных с Критериями аккредитации.

6. Что именно считать соответствующим образованием? Наличие в дипломе химии или физики в количестве 250 часов? Не всегда применимо, так как до определенного года в дипломах не вписывали количество часов, а только название предмета. Как подтвердить опыт? Опыт работ обязательно в аккредитованной лаборатории или это не обязательно? Опыт работ должен быть по методам (фотометрическим, гравиметрическим, и. т.д.) или опыт работ по конкретным методикам в соответствии с объектом измерений? Или не важно какой был объект ? Т.е. если я принимаю на работу лаборанта владеющего титриметрическим методом анализа, но объектом измерений ранее являлись кондитерские изделия, а принимаю на работу по измерениям в сточной воде, как это будут трактовать эксперты как соответствие или несоответствие? Нужно ли от сотрудника, принимаемого на работу требовать доказательства по методам в виде должностных инструкций? Бывают случаи, что их либо не дают с прошлого места работы, либо организация уже не существует, правомерно ли требование эксперта требовать ДИ?

Ответы: Образование должно соответствовать области деятельности лаборатории. В случае необходимости необходимо запрашивать у учебного заведения программу обучения или копию вкладыша к диплому или зачетную книжку. Опыт подтверждается трудовой книжкой или трудовыми договорами или иными документами в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Требований, чтобы опыт был именно в аккредитованной лаборатории нет. Если на основе записей в трудовой книжки, экспертная группу не сможет принять решение о соответствии/несоответствии критериям аккредитации, то необходимо будет анализировать другие документы, поэтому лучше, чтобы они были.

7. Подскажите, пожалуйста, (вопрос о персонале), в нашей ИЛ работает лаборант (стажер) – образование в прикрепленном файле, можно ли этот диплом расценивать как документ о средне-специальном образовании (срок обучения 10 месяцев) или этот документ больше похож на дополнительное образование. У нее только школа и этот колледж, может она самостоятельно работать испытателем?

Ответ: В подобных случаях необходимо обращаться в само учебное заведение, чтобы они сообщили наличие какого образования, подтверждает этот документ. Я однозначно сказать не могу.

8. Поясните, почему Вы используете понятие “контролёр”? Документами РФ определен термин наставник и институт наставничества! Так же не ясно, почему организация может быть исполнителем работ, а бригадир (например), в частности, наставник – нет? Наиболее распространённый вариант: назначен наставник, контроль осуществляет начальник ИЛ. Кто “контролёр”?

Ответ: Термин «контролер» используется потому, что в 19 пункте критериев используется слово под контролем. При этом не обязательно чтобы появлялась новая должность, достаточно возложение данных функций. Наставник и институт наставничества применяется в период испытательного срока (испытаний при приеме на работу), т.е. в период, когда компетентность специалиста еще не известна, поэтому в это период лаборанта не допускают до выполнения испытаний проб заказчиков.

Должностная инструкция стажера – исследователя

бюджетное учреждение науки

высоких температур УТВЕРЖДАЮ

Российской академии наук

ДОЛЖНОСТНАЯ Зам. руководителя НИЦ -1 ТЭС

ИНСТРУКЦИЯ чл.-корр. РАН

« » _____________________2012г. « »_______________________2012 г.

Основной функцией стажера-исследователя отдела № 1.1. (лаборатории 1.1.1.) является непосредственное участие в научно-исследовательских и научно-организационных работах Института.

Стажер-исследователь должен удовлетворять в соответствии с постановлением Президиума РАН от 01.01.01г. № 000 следующим требованиям:

– особенности квалификационных требований к стажерам-исследователям

определяются отдельным положением о стажерах-исследователях,

разрабатываемых Ученым советом института.

Стажер-исследователь должен знать:

– цели и задачи, выполняемых подразделением исследований, методики и

технические условия их проведения;

– технические требования и условия эксплуатации оборудования;

– действующие в учреждении регламенты и другие документы, определяющие

порядок выполнения исследований;

Стажер-исследователь подчиняется непосредственно заведующему отделом, (лабораторией) или г. н.с. (в. н.с.).

2. Должностные обязанности

выполняет эксперименты, испытания, наблюдения и т. п. под руководством

ответственного исполнителя темы исследований;

– обеспечивает техническое обеспечение исследований, разрабатывает

предложения по его улучшению;

– выполняет другие поручения руководителя подразделения по организации и

проведению научных исследований;

– повышает свою квалификацию, в том числе путем участия в семинарах

подразделения и других научных мероприятиях, проводимых учреждением.

Стажер – исследователь имеет право:

– занимать должность стажера-исследователя на основании результата

– получать вознаграждения за реализацию результатов научно-исследовательской и

научно-технической деятельности, созданных с его участием при выполнении

плана научно-исследовательских работ Института в соответствии с трудовым

– участвовать в работе временного творческого коллектива по согласованию с

руководителем своего структурного подразделения.

Стажер-исследователь несет ответственность:

– за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей,

предусмотренных настоящей инструкцией, в соответствии с действующим

– за правонарушения, совершенные в период осуществления своей деятельности,

в соответствии с действующим гражданским, административным и уголовным

– за последствия принимаемых решений, сохранности и эффективное

Оценка стажеров

В некоторых проектах мы реализуем оценку не кандидатов или уже работающих сотрудников, а так сказать, «будущее компаний».

Здесь мы расскажем о подходе «Лаборатории Деловых Игр» к проектам по оценке и отбору студентов на стажерские программы:

  • почему именно такая последовательность этапов;
  • о роли руководителей в подобных проектах;
  • об использовании игровых технологий в отборе будущих стажеров.

Зачем и как отбирать на стажерские программы

Многие компании регулярно проводят стажерские программы. Некоторые только задумываются об этом. Однако можно уже точно сказать, что работа со студентами – это устойчивый тренд и обязательный элемент в наборе инструментов по созданию привлекательного бренда работодателя. У таких проектов масса плюсов: от общего повышения лояльности к бренду у будущих сотрудников до возможности привлечения талантливых студентов в уже существующие проекты компании.

Обычно такими проектами занимаются рекрутинговые или event агентства, но их сильная сторона – это привлечение студентов, организация мероприятий, создание входящего потока кандидатов. Наша компания поможет со следующим этапом — отбор и оценка стажеров.

Оценка при отборе на стажировки

Оценка стажеров имеет свою специфику, которая исходит из следующих условий:

  • У студента, будущего стажера, нет опыта, у него нет наработанных навыков, развитых компетенций;
  • Спрос на хороших стажёров очень высок – мы не раз сталкивались с ситуацией, когда стажеры выбирают между компаниями, параллельно участвуя в нескольких конкурсах.

Учитывая перечисленные особенности, хотим выделить следующие «зоны» особого внимания в нашем подходе к подобным проектам:

  1. Составление профиля «идеального стажера». На данном этапе нам важно понять, кого именно ищет компания, чтобы определить критерии оценки.

В ситуации, когда стажёры набираются в разные функциональные направления, мы составляем профиль под каждое направление.

  1. Работа с представителями бизнес-подразделений: подготовка руководителей, которые должны будут участвовать в отборе и оценке будущих стажеров, а также максимально вовлечь студентов и «продать» свою компанию.

Обычно мы проводим с руководителями установочную сессию, где тренируем их вкусно рассказывать о будущей стажировке.

  1. Обязательным элементом в оценке становится выявление мотивов кандидата.

Отбор студентов на стажировки

Итак, процесс отбора студентов на стажировки, действительно, несколько отличается от обычной оценки кандидатов.

Этим примером мы хотим иллюстрировать конверсию отбора и показать, что грамотно проведенный проект дает несколько позитивных результатов

Первичный отсев заявок-кандидатов, как правило, проводят внутренние HR-специалисты компании. Далее начинаются специализированные мероприятия, этапы по оценки, которые раскроем ниже (они же были изложены в примере выше)1

1.Квест или деловая игра, реализуемые для группы, то есть для одновременной оценки большого количества кандидатов.

Длительность деловой игры от 2 до 4-х часов.

• Учитывая молодёжную аудиторию, мы создаём инструмент оценки, который будет интересным и увлекательным. Для этого оценка может проводиться в формате квеста, где предлагается серия заданий, на темы близкие для студентов. Для деловых игр также подбираются фабулы, которые максимально привлекают внимание молодёжи.


• В зависимости от задач и запросов Заказчиков этот этап может проводиться для небольших групп от 8-16 человек или сразу для большого количества участников (80-150 человек).
• Как было упомянуто ранее, на данном этапе особую роль мы отводим бизнесу, с которым предварительно встречаемся. Задача будущих руководителей привлекательно рассказать о предстоящей работе, поделиться своей личной историей, увлекательно рассказать о самой компании, функциональном направлении.
• За действиями будущих стажеров в квесте (деловой игре) ведут наблюдения наши консультанты по оценке, а также представители бизнес-подразделений. Результаты этих наблюдений позволяют произвести первичный отбор.

2. Тестирование. Здесь, в зависимости от профиля «идеального стажера», кандидатам предлагаются соответствующие тесты и личностные опросники, общая длительность которых обычно не более 1,5 часов.

Мы предлагаем проводить тестирование именно после очного мероприятия по оценке, так как наш опыт показал следующее. Если первым этапом оценки ставить тестирование, то потом довольно большому количеству кандидатов нужно будет отказать. Несмотря на вежливый и обоснованный отказ, для кандидатов на стажировки становится непонятно, почему им отказали; они не видели других кандидатов, они, возможно, впервые проходили личностное тестирование. Так как молодёжь активна в социальных сетях, то они начинают делиться своими впечатлениями, что в результате какого-то «непонятного тестирования» им не дали возможность попасть на стажировку. Такой исход крайне негативно сказывается на бренде работодателя.

3.Интервью, собеседование – индивидуальные встречи с кандидатами на час, в которых принимает участие наш консультант и будущий руководитель, заказчик. Основная цель интервью – это оценить мотивацию стажёра и определить, соответствует ли она профилю.

Финальное слово при отборе студентов на стажировки всегда за будущим руководителем, который должен увидеть и поверить в талант стажёра. Наша задача – разглядеть действительно талантливых студентов, соответствующих идеальному профилю стажера на всех этапах оценки.

Оценка стажёров. Почему Лаборатория Деловых Игр?

В заключении кратко резюмируем наши преимущества:

  1. Мы особое внимание уделяем разработке «профиля» стажера и выстраиваем оценку специально под созданный профиль.
  2. Создаваемая воронка оценки, отсева кандидатов максимально экономит время и ресурсы Заказчика. Ведь часто в оценке кандидатов начинают с интервью, собеседования, но оно является довольно длительным по времени этапом.
  3. Мы вовлекаем руководителей и ключевых специалистов в процесс мотивирования и отбора претендентов на стажировку.
  4. Мы понимаем, что стажерские программы – это имиджевые мероприятия для компании, работающие на бренд работодателя. Поэтому на всех этапах мы заботимся о поддержании и развитии Бренда, о том, чтобы восприятие студентами процесса отбора уже формировало у них позитивный имидж.работодателя.

Поделитесь статьей, и будет нам счастье!

Планируете проект по привлечению студентов на стажировку?

Аккредитация в Росаккредитации

форум для аккредитованных лаболаторий

  • Поиск
  • Статистика сайта

Стажировка

#1 Стажировка

Сообщение Муртаз » 06 Сентябрь 2018

#2 Стажировка

Сообщение texadmin » 06 Сентябрь 2018

#3 Стажировка

Сообщение Муртаз » 07 Сентябрь 2018

#4 Стажировка

Сообщение texadmin » 07 Сентябрь 2018

Прежде всего необходимо понимать что стаж и стажировка разные вещи.
Из интернета надёргал

Программа стажировки может предусматривать:
– самостоятельную теоретическую подготовку;
– приобретение профессиональных и организаторских навыков;
– изучение организации и технологии производства, работ;
– работу с технической, нормативной и другой документацией;
– выполнение функциональных обязанностей должностных лиц (в качестве временно
исполняющего обязанности или дублера);
В целом содержание стажировки определяется техническим центром с учетом предложений организаций, направляющих специалистов на стажировку, самих стажеров, рекомендаций ведущих специалистов, содержания профессиональных стандартов.
документальное оформление стажировки и подведение ее итогов.

Стажировка проводится под непосредственным руководством опытных и квалифицированных работников и специалистов предприятия,которые назначаются приказом по предприятию.

Работник в процессе стажировки должен выучить:
Руководящие, нормативные и справочные материалы, касающиеся тематики работы.
Методы проведения анализов, испытаний и других видов исследований.
Действующие стандарты и технические условия на разрабатываемую техническую документацию, порядок их оформления.
Лабораторное оборудование, контрольно-измерительную аппаратуру и правила ее эксплуатации.
Методы и средства выполнения технических расчетов, вычислительных и графических работ.
Правила эксплуатации вычислительной техники.
Основы организации труда и производства.
Правила внутреннего трудового распорядка.
Основы трудового законодательства.

Кроме этого программа стажировки включает в себя ознакомление работника;

С рабочим местом.
С прилегающей к рабочему месту территорией.
С оборудованием,приспособлениями,инструментом,которые используются в работе.
Инструкциями с требованиями безопасности заводов изготовителей оборудования на котором будет работать работник.
Основными производственными факторами,которые возникают при даном технологическом процессе.
Опасными зонами машин, механизмов на участке.
Инструкциями предприятия по охране труда.
Инструкциями предприятия с пожарной безопасности.
Инструкциями предприятия по электробезопасности
Наявными средствами индивидуальной и коллективной защиты.
Требованиями внутреннего трудового распорядка.
Местом нахождения средств пожаротушения.
Местом нахождения медицинской аптечки.
Местом аварийного отключения оборудования от электросети.
Требованиями безопасности при работе с грузоподьемным оборудованием.
Работник за время стажировки должен:

Выучить и усвоить на практике безопасные приемы и методы подготовки рабочего места.
Выучить и усвоить на практике безопасные методики и приемы в процессе выполнения работ.
Выучить и усвоить на практике безопасные приемы и методы работы после окончания основной работы.
Выучить и усвоить безопасные приемы и методы своих действий при возникновении пожара, и аварийных ситуаций.
Выучить и усвоить безопасные методы и приемы освобождения пострадавшего от действия электрического тока и оказания первой медицинской помощи.
Выучить устройство и усвоить принципы работы первичных средств пожаротушения и научиться ими пользоваться.
Практически усвоить безопасные приемы и методы работы без нарушений требований охраны труда.

Дневник стажировки лаборанта
Наименование организации:
фамилия, имя, отчество специалиста (стажера) работающего (наименование организации и должность)
Место стажировки: Лаборатория ТЦ
Наименование программы стажировки: лаборант-испытатель
Цель стажировки: приобретение компетенций по испытаниям материалам
Руководители стажировки: Мастер производственного обучения
Дата │ Выполняемая работа │
Краткий отчет о стажировке: стажёр освоил

Документированная процедура управление персоналом

1 Общие положения

1.1 Настоящая документированная процедура по поддержанию у персонала необходимой квалификации регламентирует порядок проведения работ по подбору и оценке потенциальных работников, приёму и увольнению, расстановке и перемещению персонала, повышению квалификации и аттестации работников (с оформлением необходимых документов).

1.2 Документированная процедура управление персоналом в виде инструкции описывает права и обязанности сторон (сотрудников лаборатории и ответственного за кадровое делопроизводство) условий для обеспечения необходимого уровня квалификации кадрового состава лаборатории

1.3 Все работники лаборатории своевременно информируются о преимуществах поддержания высокого профессионального уровня и качественной работы и о последствиях её неудовлетворительных результатов до заключения трудового договора о приёме на работу.

1.4 Документированная процедура распространяется на весь персонал лаборатории.2 Квалификационные требования к персоналу в документированной процедуре

2.1 Общим требованием к квалификации работающих в лаборатории является наличие высшего или среднего специального образования по специальности, соответствующей выполняемой работе (занимаемой должности).

В некоторых случаях, при большом опыте практической работы, как исключение, допускается несовпадение специальности или наличие среднего специального образования.

2.2 Конкретные требования в документированной процедуре управления персоналом к квалификации работников на всех должностях, такие, как: уровень образования, специальность, стаж работы по специальности и др., изложены в соответствующих пунктах должностных инструкций.

3 Подбор персонала и порядок оформления на работу

3.1 Подбор персонала – это процесс, посредством которого организация выбирает из числа привлечённых претендентов нужного специалиста, наилучшим образом соответствующего вакантному месту и условиям труда. Целью данной процедуры является создание резерва кандидатов на имеющиеся рабочие места на предприятии с учётом возможных кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений, изменений направлений и характера деятельности организации и его подразделений.

3.2 Подбором персонала лаборатории занимается Генеральный директор.

3.3 С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, он принимается в организацию с испытательным сроком от 1-го до 3-х месяцев. Испытательный срок устанавливается в обязательном порядке независимо от квалификации и опыта принимаемого работника. Условие проведения испытательного срока должно быть оговорено в индивидуальном трудовом договоре и в приказе о приёме на работу.

.3.1 Работник знакомиться с приказом под роспись.

3.3.2 Одновременно с приказом о приёме на работу оформляется трудовой договор, в котором оговариваются обязанности работника, условия оплаты труда, режим работы, продолжительность очередного отпуска и испытательного срока.

3.3.3 Для принятого работника ответственный проводит вводный инструктаж по охране труда и технике безопасности, запись о котором заносится в Журнал вводного инструктажа по охране труда и ТБ у ответственного за ТБ подразделения (лаборатории).

3.3.4 Перевод на другую работу внутри организации оформляется приказом за подписью директора.

3.3.5 Увольнение по инициативе работника производится на основании заявления об увольнении. В день увольнения работнику выдаётся трудовая книжка.

4 Документированная процедура аттестация персонала

4.1 Аттестация – это целенаправленный процесс установления соответствия качеств и характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Аттестация кадров является важной составной частью управления персоналом и одной из наиболее эффективных форм оценки сотрудников.

4.2 Порядок проведения аттестации персонала лаборатории изложен в руководстве по качеству.

5 Планирование развития персонала

. Организация подготовки кадров

5.1 Руководство нацеливает своих работников на постоянное повышение своего образовательного и профессионального уровня, всемерно способствуя получению работниками различных видов и форм образования, ориентирует их на глубокие знания внешней и внутренней нормативной документации. Для эффективной организации развития персонала организации необходимо своевременно решать следующие задачи:

– поддерживать способных к обучению работников;

– распространять и внедрять лучшие из накопленных знаний;

– систематически обучать сотрудников организации.

5.2 Организация с учетом возможностей лаборатории своевременно приобретает информационные программные документы, заключает договора на их периодическую актуализацию, обеспечивает необходимыми юридическими изданиями, обеспечивает доступ к данным информационным продуктам с целью использования их для самостоятельной подготовки и поддерживает порядок управления всей документацией системы качества.

5.3 Планирование обучения персонала необходимо осуществлять на основе принципа непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности в организации. Система непрерывного профессионального образования руководителей и специалистов предполагает следующие основные виды обучения:

– самоподготовка – руководство организации приветствует и поддерживает стремление своих работников повышать квалификацию самостоятельно, когда работник стремится изучать нормативные документы по профилю работ организации и подразделения, методы, приемы работы, перенимать опыт работы других работников, и т.д.

– техническая учеба – изучение новых документов по профилю работы организации, изучение новых методов работы для более качественного оказания услуг по удовлетворению запросов потребителей, изучение использования компьютерной техники при оказании услуг и т.д.

– периодическое обучение – по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей. Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с требованиями нормативных документов и особенностями развития организации;

– обучение в области качества – организуется регулярно, каждые 3 года для всего состава работников по проблемам в области качества. Занятия проводятся как приглашёнными специалистами, так и специалистами предприятия. В программу обучения может включаться изучение следующих тем: международные стандарты ИСО, вопросы внедрения и совершенствования системы менеджмента качества, изучение новых документов по профилю организации и т. п.

5.4 Годовой план обучения персонала формируется (разрабатывается) с учётом производственной необходимости.

5.5 Ответственность за формирование плана обучения несёт начальник поверочной лаборатории (Форма Плана обучения представлена в Приложении А).

5.6 План обучения персонала организации хранится у начальника поверочной лаборатории, который осуществляют контроль его выполнения. Информацию о выполнении плана обучения он предоставляет директору в отчётах о проделанной работе.

5.7 Копии документов, полученных по окончании обучения, подшиваются и хранятся в личных делах сотрудников организации у секретаря.

6 Ведение кадрового делопроизводства

6.1 При ведении документов кадрового делопроизводства организация руководствуется требованиями трудового кодекса, соответствующими нормативно-методическими документами, а также настоящим стандартом организации.

6.2 Оформление и учет документов по приему на работу, увольнению, перемещению внутри организации, прохождению испытательного срока, аттестации, обучению и повышению квалификации персонала организации осуществляет секретарь.

6.3 На каждого работника, принимаемого на работу, ведется личное дело, которое включает в себя следующие документы:

– заявление о приеме на работу;

– копии документов об образовании;

– копии документов о повышении квалификации;

– копия документа установленной формы (удостоверение, свидетельство, диплом), полученного после завершения курса обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам;

– копии приказов о переводе внутри предприятия;

– документы по аттестации (характеристики и аттестационные листы).

6.4 Карточку по типовой форме Т-2 заполняет секретарь на основании документов, представленных работником.

6.5 Обо всех изменениях, появляющихся в учетных данных, работники обязаны своевременно сообщать инспектору по кадрам для внесения изменений и дополнений в учетные документы.

6.6 Изменения на основании приказов, издаваемых директором, вносятся в карточку Т-2 и трудовые книжки работников сразу после издания приказов.

6.7 С внесенными изменениями работник ознакамливается под роспись в карточке формы Т-2.

обучения персонала ___________________

Тематика обучения (в т.ч. наименование мероприятий), форма обучения Фамилия И.О., должность работника, направляемого на обучение Период обучения Отметка об исполнении

(указать отчётные документы)

Приме-чания 1 2 3 4 5 6

Разработано: ______________________ ________________________ _________________

Разъяснения о требованиях к образованию работников испытательных лабораторий

Вниманию участников системы аккредитации!

Росаккредитация дала разъяснения о требованиях к образованию работников испытательных лабораторий.

© 2012 – 2019 Федеральная служба по аккредитации
Официальный Интернет-ресурс
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-52650 от 25 января 2013 года

Стажировка в лаборатории

Если вы интересуетесь процессами и динамикой социально-политической трансформации отдельных стран и регионов, хотели бы заниматься прогнозированием рисков дестабилизации, то стажировка в нашей лаборатории именно для вас.

Стажировка очная и рассчитана на 6-8 недель. Она может быть засчитана в качестве учебной практики в вузе стажера.

Программа стажировки включает:

  • обучение базовым навыкам сбора и анализа информации, необходимой для выявления факторов социально-политической дестабилизации в различных мир-системных зонах;
  • работу в совместных научно-исследовательских проектах;
  • посещение воркшопов, научных собраний и мероприятий лаборатории.

Кому будет полезна стажировка

  • бакалаврам 3-5 курсов, магистрам 1-2 курсов, обучающимся в российских вузах по специальности: Политология, Социология, История, Мировая экономика и международные отношения, Востоковедение и Африканистика;
  • аспирантам 1-2 года обучения*;
  • студентам зарубежных вузов, обучающимся в НИУ ВШЭ по обмену*;
  • выпускникам российских вузов, начинающим строить карьеру в научной сфере*.

* со знаниями в области социологии, экономики, политологии, востоковедения и африканистики.

Требования для прохождения стажировки:

  • знание английского языка на уровне Intermediate и выше (приветствуется знание других европейских языков);
  • базовые знания программ MS Excel, SPSS Statistics (приветствуется знание других программных инструментов и пакетов для решения статистических задач, например, Stata, языка программирования R и др.);
  • возможность приходить на практику в лабораторию не менее 10-12 часов в неделю;

Как подать заявку

ШАГ 1: Направляете на электронный адрес менеджера лаборатории А.Р. Шишкиной ([email protected]) письмо-заявку, к которому прикладываете свое резюме и мотивационное письмо на русском или английском языках (не менее 500 слов).

ШАГ 2: Проходите собеседование с руководителем лаборатории А.В. Коротаевым.

ШАГ 3: Ожидаете результаты конкурсного отбора и информацию о ближайших датах прохождения практики в лаборатории.

Результаты

После окончания стажировки стажер имеет право получить:

  • подтверждение о прохождении практики, с указанием ее сроков, проектов, в которых стажер принимал участие, и характеристикой эффективности проделанной им работы;
  • рекомендательное письмо для будущего работодателя;
  • официальное трудоустройство в лаборатории (при наличии вакантных мест).

Отзывы наших стажеров

Магистерская программа « Прикладная политология »

Научно-учебная лаборатория мониторинга рисков социально-политической дестабилизации: Стажер-исследователь

Мой стажерский опыт в лаборатории начался сразу после окончания бакалаврской программы ФМЭИМП после поступления в магистратуру НИУ ВШЭ. На протяжении четырех лет обучения в бакалавриате я целенаправленно изучала политический ислам, но в арсенале знаний мне никогда не хватало методов, с помощью которых можно было бы применить мои знания. Я стала изучать сайты западных университетов и вышла на работы Коротаева Андрея Витальевича. Каково же было мое удивление, когда я узнала, что он работает в моей альма матер! Уже как два года я открываю для себя политологическую науку заново, знакомлюсь с новыми методами, подходами и оценками. На протяжении всего этого времени сотрудничество с лабораторией и участие в проектах дали мне неоценимый опыт работы со статистическими данными, практику перевода с двух иностранных языков – английского и арабского, а также практику участия в симпозиумах на международном уровне. За это всей лаборатории и Андрею Витальевичу лично огромное спасибо!

Международная научно-учебная лаборатория институционального анализа экономических реформ: Стажер-исследователь

С лабораторией я сотрудничаю уже около двух лет, но в 2017 г. я проходил здесь научно-учебную практику. В рамках этой практики я работал над своей магистерской диссертацией, посвящённой факторам терроризма на субнациональном уровне, а также над проектом лаборатории, посвящённым анализу влияния образования на интенсивность террористических атак. Этот опыт оказался крайне полезен. Я развил свои навыки работы с данными. В частности, одной из наиболее важных вещей, которым я научился, стало понимание того, что, прежде чем переходить к любому глубинному анализу данных, на первом этапе необходимо понять, что это за данные, как они выглядят, как структурированы, какие есть аномалии распределения и так далее. Это понимание, в частности, оказалось полезным для меня при написании диссертации, а также при трудоустройстве в Институт институциональных исследований НИУ ВШЭ. Я благодарен всем сотрудникам лаборатории за новые знания, которые они мне передали.

ОП “Политология”, Факультет социальных наук

Стажировка в лаборатории стала одним из самых запоминающихся и ценных этапов обучения в НИУ ВШЭ. С точки зрения развития в академическом направлении, здесь можно получить набор релевантных полезных навыков и найти множество возможностей для их реализации. Так, будучи стажером, я занималась созданием баз данных, работала над анализом источников и даже поучаствовала в написании препринта и статьи. Студенту предоставляется значительная свобода как в выборе фокуса, так и в процессе работы над проектами. Одним из самых ярких эпизодов можно назвать организованную лабораторией экспедицию в Карачаево-Черкесию, где мы проводили полевую работу, общались с сирийскими беженцами. Полагаю, что лаборатория – идеальное место для всех, кто интересуется и занимается изучением стран Ближнего Востока и Северной Африки.

Магистерская программа “Население и развитие”

После окончания магистратуры НИУ ВШЭ в 2017 г. я получила возможность пройти стажировку в лаборатории. Я очень высоко ценю оказанное мне доверие, а также полученный на этой стажировке опыт и впечатления. Я выполнила ряд интересных и достаточно разноплановых задач, получила новые знания, расширила свои исследовательские навыки. Результатом стажировки стала моя публикация в ежегоднике лаборатории «Системный мониторинг глобальных и региональных рисков» 2017 г. Я с теплом вспоминаю доброжелательную атмосферу лаборатории, и своих замечательных коллег, со многими из которых продолжаю работать и общаться.

Магистерская программа “Политика. Экономика. Философия”

Я проходил преддипломную практику в лаборатории под руководством А.В. Коротаева. Работать было очень удобно: и индивидуально, и в команде. За время стажировки я узнал много нового и интересного, стал соавтором статьи в журнале первого квартиля, и написал около половины дипломной работы. Люблю, когда можно совместить приятное с полезным, особенно при свободном графике.

Научно-учебная лаборатория мониторинга рисков социально-политической дестабилизации: Стажер-исследователь

Студент факультета социологии РАНХиГС

Нашли опечатку ?
Выделите её, нажмите Ctrl+Enter и отправьте нам уведомление. Спасибо за участие!
Сервис предназначен только для отправки сообщений об орфографических и пунктуационных ошибках.

Положение о наставничестве (4)

Закрытое акционерное общество «Бета»

Положение о наставничестве

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству в ЗАО «Бета», права и обязанности наставников и стажеров.

1.2. Основные термины и понятия, применяемые в настоящем Положении:

Наставничество – форма адаптации, практического обучения и воспитания новых сотрудников ЗАО «Бета» в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре организации.

Наставник – опытный сотрудник организации, принимающий на себя функции по обучению новых сотрудников в период прохождения ими испытательного срока.

Стажер – новый сотрудник организации, прикрепляемый за наставником на период испытательного срока.

2. Цели и задачи наставничества

2.1. Целями наставничества являются адаптация стажеров к работе в ЗАО «Бета» на основе единой системы передачи опыта и воспитания, повышение квалификации персонала, обеспечение оптимального использования времени и ресурсов для скорейшего достижения стажерами необходимых производственных показателей, снижение текучести персонала и мотивирования новых сотрудников к установлению длительных трудовых отношений с ЗАО «Бета».

2.2. Основными задачами наставничества являются:

  • оказание помощи стажеру в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;
  • обучение стажера в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране труда;
  • содействие достижению стажером высокого качества труда;
  • вхождение стажера в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с ЗАО «Бета»;
  • воспитание у стажера чувства личной ответственности за эффективный труд на порученном участке работы.

3. Организационные основы наставничества

3.1. Наставничество в ЗАО «Бета» организуется на основании приказа генерального директора.

3.2. Отбор кандидатур наставников осуществляется в следующем порядке.

3.2.1. Руководитель подразделения, в котором организуется наставничество, на первом этапе выбирает наставников из наиболее подготовленных специалистов по следующим критериям:

  • высокий уровень профессиональной подготовки;
  • наличие общепризнанных личных производственных достижений;
  • развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;
  • стабильные результаты в работе;
  • способность и готовность делиться профессиональным опытом;
  • стаж профессиональной деятельности в ЗАО «Бета» не менее двух лет.

3.2.2. Начальник отдела управления персоналом выбирает наставника из предложенных руководителями подразделений кандидатов по ключевым компетенциям согласно приложению 1.

3.3. Сотрудник назначается наставником с его письменного согласия. Приказ о назначении наставника и сроках осуществления наставничества издается по форме согласно приложению 2 не позднее трех дней с момента приема на работу сотрудника ЗАО «Бета», в отношении которого осуществляется наставничество.

3.4. За одним наставником закрепляется одновременно не более трех стажеров.

3.5. Замена наставника производится приказом генерального директора в случаях:

  • продолжительного отсутствия наставника;
  • изменения должности или региона работы наставника;
  • изменения должности стажера;
  • увольнения наставника из организации;
  • отказа наставника от работы со стажером;
  • отказа стажера от работы с назначенным наставником.

3.6. В зависимости от производственных условий руководитель подразделения может принять решение о периодическом освобождении на определенное время наставника и стажера от выполнения непосредственных должностных обязанностей для проведения индивидуальных занятий, тренингов и иных мероприятий по плану стажировки.

3.7. Наставничество осуществляется в течение всего периода испытательного срока, назначенного стажеру. Для стажеров, занимающих должности, связанные с особо сложными технологическими процессами, приказом руководителя подразделения наставничество может быть установлено на более длительный срок, но не более чем на шесть месяцев.

3.8. Период наставничества может быть продлен по рекомендации руководителя подразделения в случае болезни, командировки или иного продолжительного отсутствия по объективным причинам наставника или стажера, но не более чем на три месяца.

3.9. Взаимодействия ответственных за наставничество лиц происходит в порядке, установленном в соответствии с приложением 9.

4. Права и обязанности наставника

4.1. Наставник имеет право:

  • требовать от стажера выполнения указаний по вопросам, связанным с его производственной деятельностью;
  • принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с работой стажера, вносить предложения в профсоюзные органы, непосредственному руководителю, вышестоящему руководителю о поощрении стажера, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;
  • участвовать в обсуждении профессиональной карьеры стажера и планировании его дальнейшей работы в организации (в т. ч. внутрипроизводственного перемещения).

4.2. Наставник обязан:

4.3. Ответственность наставника:

  • наставник несет персональную ответственность за качество и своевременность выполнения функциональных обязанностей, возложенных на него настоящим Положением;
  • при отказе от продолжения стажировки двух сотрудников подряд наставник лишается статуса (лишение права продолжать наставничество оформляется приказом генерального директора ЗАО «Бета»).

5. Права и обязанности стажера

5.1. Стажер имеет право участвовать в разработке индивидуального плана стажировки и вносить предложения о его изменении, участвовать в обсуждении результатов стажировки.

5.2. Стажер обязан:

  • ознакомиться под подпись с выпиской из приказа о назначении наставника согласно приложению 8 в течение трех дней с момента издания приказа;
  • исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором и Правилами трудового распорядка;
  • выполнять обязанности, определенные инструкциями и положениями для соответствующих работников;
  • по истечении срока наставничества в течение семи дней представлять в отдел управления персоналом отчет о выполнении индивидуального плана стажировки и оценочный лист согласно приложению 6.

6. Руководство наставничеством

6.1. Руководство деятельностью наставников осуществляют начальник отдела управления персоналом и руководители подразделений, в которых организуется наставничество.

6.2. Координацию работы по наставничеству осуществляет начальник отдела управления персоналом, который:

  • контролирует деятельность наставников;
  • готовит и представляет на утверждение руководителя ЗАО «Бета» приказ о закреплении за стажером наставника;
  • выбирает кандидатов в наставники из числа работников подразделения, представленных руководителями подразделений, организует их участие в мероприятиях по повышению квалификации и проводит инструктаж;
  • организует планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы;
  • контролирует сроки представления в отдел управления персоналом необходимых для контроля и анализа документов по наставничеству.

6.3. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения.

6.4. Руководитель подразделения, в котором организуется наставничество:

  • заблаговременно составляет План работы сотрудника на время испытательного срока согласно приложению 7;
  • представляет назначенного стажера коллегам в подразделении, объявляет приказ о закреплении за ним наставника;
  • создает необходимые условия для совместной работы стажера и его наставника;
  • утверждает Индивидуальный план стажировки подопечных его подразделения согласно приложению 4;
  • организует обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной работы, оказывает им методическую и практическую помощь в составлении планов работы со стажером;
  • изучает, обобщает и распространяет положительный опыт организации наставничества в ЗАО «Бета»;
  • посещает инструктажи, проводимые наставником и стажером;
  • анализирует работу наставника и стажера;
  • заполняет раздел с рекомендациями в анкете «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» согласно приложению 5 и передает ее в отдел управления персоналом не позднее семи дней до завершения испытания стажера;
  • принимает окончательное решение о прохождении стажером процесса адаптации;
  • определяет меры поощрения наставников.

6.5. Руководитель подразделения является главным координатором работы наставников в подчиненном подразделении. С этой целью руководитель подразделения контролирует:

  • соблюдение сроков и объема выполнения адаптационных мероприятий;
  • соблюдение наставниками сроков заполнения и представление ему и в службу управления персоналом промежуточных отчетов;
  • наличие заполненных документов, необходимых для подведения итогов;
  • выполнение всех дополнительных мероприятий по наставничеству.

7. Анализ работы сотрудника в период стажировки

7.1. Предварительный анализ работы стажера осуществляется по истечении первого и второго месяца его адаптации в ЗАО «Бета».

7.1.1. При предварительном анализе руководитель подразделения, наставник, начальник отдела управления персоналом рассматривают следующие вопросы:

  • анализ процесса адаптации работника в организации;
  • выполнение на данный период индивидуального плана работ;
  • обозначение сильных и слабых сторон работника;
  • обсуждение того, что необходимо улучшить;
  • необходимая помощь со стороны организации.

7.1.2. Руководитель подразделения, наставник при необходимости по результатам предварительного анализа корректируют индивидуальный план стажировки сотрудника, дополнительно разрабатывают и принимают необходимые меры для ликвидации выявленных затруднений в процессе адаптации стажера.

7.2. Заключительный анализ работы стажера осуществляется за семь рабочих дней до окончания испытания.

7.2.1. Наставник заполняет форму «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» согласно приложению 5.

7.2.2. Руководитель подразделения после обсуждения с наставником проводит анализ адаптации стажера и дает рекомендации о завершении или продолжении процесса адаптации, заполняет форму «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки».

7.2.3. В том случае, если руководитель подразделения считает, что новый работник завершил процесс адаптации и прошел испытание, заполненная форма «Индивидуальный план стажировки» с формой «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» передается в отдел управления персоналом для хранения.

7.3. Если стажеру по заключению руководителя подразделения необходимо продолжение адаптации, то он с наставником и руководителем отдела управления персонала разрабатывают и реализуют дополнительные мероприятия, направленные на адаптацию стажера.

8. Моральное и материальное поощрение наставников

8.1. В целях материального поощрения наставнику начисляется надбавка к окладу в размере, указанном в приказе о назначении наставника.

8.2. Наставники, победившие в конкурсе на звание «Лучший наставник организации» поощряются в порядке, предусмотренном условиями конкурса.

8.3. Приказ о поощрении наставников по результатам конкурса на звание «Лучший наставник организации» готовит отдел управления персоналом

Оценка 4.8 проголосовавших: 10
ПОДЕЛИТЬСЯ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here