Работа по привлечению молодых специалистов

Полное описание: "работа по привлечению молодых специалистов".

Публикации сотрудников РГБМ

Как привлечь молодых сотрудников в библиотеку

Автор: Захаренко М.П.

Издание: Вестник библиотечной Ассамблеи Евразии. — 2014. — №1. — С.81-83.

Марина Павловна ЗАХАРЕНКО,
заместитель директора по научной и методической работе Российской государственной библиотеки для молодежи, кандидат педагогических наук

Сегодня работать в библиотеке труднее и сложнее, чем раньше, но и намного интереснее: необходимо владеть современными информационно-коммуникационными технологиями и быть гуманитарно образованным. Молодыми профессионалами можно назвать не только специалистов с профильным образованием, но и тех, кто пришел работать в библиотеку из других сфер, с иным образованием и выполняющих свою работу на соответствующем участке. Ведь в реальности диапазон профессиональной деятельности неуклонно расширяется, некоторые небиблиотечные специальности становятся профильными (психологи, социологи, PR-специалисты, маркетологи, педагоги, филологи, историки, лингвисты, наконец «электронщики» и т. д.).

«Кадры решают все!». Избитый лозунг, однако не теряющий своей актуальности. От качества и эффективности работы сотрудников зависит успех библиотеки в целом. Каким бы весомым ни было ресурсное и техническое оснащение библиотеки, но без квалифицированного и увлеченного своей работой персонала все теряет свой смысл.

В Российской государственной библиотеке для молодежи (РГБМ) уделяется большое внимание созданию благоприятных условий для труда, а учитывая молодежную составляющую пользователей — «молодежный фактор» кадровой политики является приоритетным.

Для рационального использования потенциала сотрудников важно определить их потребности и мотивацию профессиональной деятельности. Только на этой основе можно ответить на базовые вопросы: что надо сделать для того, чтобы молодые люди пришли работать в библиотеку; профессионально закрепились, труд стал для них привлекательным и престижным.

На формирование профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов, как и на функционирование любой библиотеки в целом, влияет множество факторов внешней среды: социально-экономическое положение в стране и на конкретной территории, стратификация общества, структура занятости населения, политико-правовое регулирование, демографическая ситуация, научно-техническое развитие, социокультурная ситуация и другое. Руководитель библиотеки повлиять на них не может, но считаться с ними в текущей профессионально-управленческой деятельности весьма полезно.

К основным параметрам внутренней среды относятся структура (тип библиотеки, ее организационный формат), цели и задачи деятельности (содержание работы), технология (уровень технической оснащенности, организационная культура, режим работы, условия труда) и коллектив сотрудников (личностные характеристики, профессиональное образование, работоспособность и т. д.). Факторы, влияющие на мотивацию молодого работника, правомерно определять как объективные и субъективные. Для кадрового менеджмента наиболее интересен блок субъективных моментов, влияющих на формирование позитивного отношения к труду. Умелый руководитель может корректировать их, придавать необходимые векторы развития. К ним, в частности, относятся: организационная структура библиотеки, содержание и условия труда, режим работы, система экономического стимулирования, профессиональное обучение и т. д.

Остановимся на ключевых позициях, которые характеризуют привлекательность работы в библиотеке и являются для молодого человека мотиватором при выборе профессии и места работы. Обобщенные результаты многих исследований последних лет [2, с. 49-51, 167], проведенных в различных библиотеках (более восьмидесяти), позволяют констатировать, что молодежь в трудовой деятельности в библиотеке ценит: творческий характер работы, гарантии социальной и экономической стабильности, социальную защищенность, позитивную оценку и поддержку руководства, благоприятные межличностные отношения, возможность самореализации, справедливость оплаты по трудовому вкладу, возможность повышения культурного и профессионального уровня. Опираясь на это, руководитель может создавать соответствующие условия и выстраивать адекватную кадровую поли тику, способствующую притоку и закреплению молодежи в трудовом коллективе.

Нельзя не учитывать тот факт, что подавляющее большинство сотрудников «попадают» в библиотеку случайно (по стечению обстоятельств, по совету родных, друзей или по другим, порой неожиданным, причинам — «волею судьбы») — таковых свыше 75%, однако остаются и продолжают работать две трети из них [2, с. 117-119]. Следовательно, в первые два-три года работы нужно уделять как можно больше внимания новому сотруднику, чтобы «замотивировать» его на труд в библиотеке. В пользу этого тезиса свидетельствует и тот факт, что у современной молодежи наибольшая профессиональная мобильность проявляется именно в первые годы. В начале своей трудовой деятельности молодые склонны часто менять место работы, они находятся в поиске, и вот тут-то надо максимальные усилия направлять на стабилизацию их отношения к порученному делу, к коллективу.

Большую роль в закреплении молодых сотрудников в профессии играет учет и нивелирование так называемых демотиваторов, которые могут оттолкнуть молодых людей от работы в библиотеке.

Одной из основных причин неудовлетворенности, оказывающей значительное влияние на приток молодых кадров, является уровень материально-технической базы и технологической оснащенности собственно рабочего места. Об этом свидетельствуют результаты ряда исследований. Так, федеральный мониторинг кадрового потенциала отрасли, проведенный Министерством культуры Российской Федерации (2010) [1], в качестве второй по значимости проблемы определил отсталость материально-технической базы и несоответствие ее современным требованиям.

Технологический аспект тесно связан с условиями труда, которые также различаются по мотивационной привлекательности. К основным параметрам рабочего места, обуславливающим «комфортные-дискомфортные» условия и, следовательно, влияющим на трудовую мотивацию, логично отнести: эргономические, технико-эстетические характеристики рабочего места и его социально-психологические особенности. Для позитивной мотивации к труду рабочие места молодых сотрудников библиотеки должны быть технологичны и современно оборудованы, иметь свободный доступ к информационным ресурсам (включая электронные коммуникации и социальные сети). По оценкам зарубежных специалистов (исследование ожиданий и приоритетов молодых специалистов проведено международной компанией PriceWaterhoseCoopers в 2011 г., в опросе участвовало 4 271 человек из 44 стран мира, в том числе из Восточной Европы и России) [3], для молодых людей привлекательным и важным фактором является уровень организации работы, молодое поколение ожидает, что работодатель будет использовать новейшее оборудование и программное обеспечение, постоянно его обновлять.

Кратко рассмотрим практику РГБМ по созданию оптимальных организационно-управленческих условий мотивационного управления персоналом в системе, охватывающей три составляющих: материальную, социальную и организационную мотивацию труда.

В библиотеке разработан пакет локальных нормативных документов, регламентирующих кадровую политику:

  • Правила внутреннего трудового распорядка РГБМ;
  • Положение о персонале РГБМ;
  • Положение о социальной политике РГБМ;
  • Положение об оплате труда работников РГБМ (с учетом последних регламентирующих документов Правительства РФ и МК РФ);
  • Положение о выплатах стимулирующего характера работникам РГБМ (с учетом концепции «эффективного контракта») — разработаны критерии оценки эффективности деятельности работников и методика расчета суммы стимулирующей надбавки;
  • Положение о социальном пакете, предоставляемом работникам РГБМ;
  • Положение о системе повышения профессиональной квалификации работников РГБМ.

В библиотеке применяется комплексная система прямых (материальных) и косвенных (нематериальных) форм экономического стимулирования трудовой активности молодых сотрудников: мобильная система стимулирующих выплат, вариативное предоставление сотрудникам библиотеки ненормированного жестко временного режима труда и/или дополнительного свободного времени. Надо сказать, что эти условия имеют положительный эффект, поскольку утверждение, что смысл труда не определяется только материальной заинтересованностью, становится все более актуальным для молодых библиотечных профессионалов. Оптимальные по режиму и комфортные условия труда объективно «работают» на их закрепление в коллективе.

В основе кадрового менеджмента в РГБМ лежат партнерские отношения и атмосфера сотворчества с директором, которые также правомерно отнести к нематериальным стимулам. Руководство библиотеки делегирует сотрудникам полномочия самостоятельно устанавливать необходимые для их успешной профессиональной деятельности внешние деловые контакты, инициативно посещать профессиональные мероприятия и знакомиться с инновационным опытом работы не только в Москве, но и в других регионах России и зарубежных странах. Все это ориентирует специалистов на «горизонтальную» карьеру и способствует скорейшей профессиональной социализации.

Учитывая возрастные особенности, библиотечной молодежи в РГБМ создаются условия для максимального применения своих способностей в процессе труда, реализации «здоровых» амбиций. Молодым специалистам предоставляют ту работу, которая интересна конкретному сотруднику и дает возможность для личностно-профессионального развития и проявления инициативы. Молодежи доверяются наиболее творческие участки, персонифицированные задания, которые позволяют избегать рутины, поручается курирование нескольких направлений одновременно, чтобы можно было менять виды деятельности.

Особое внимание при расстановке кадров в РГБМ уделяется учету поколенческих различий и личностно-психологических особенностей. Обычно библиотечный трудовой коллектив представляет собой сообщество разных по возрасту сотрудников — и это правильно. Возрастные группы формировались под влиянием различных временных событий, определенной системы ценностей, особенностей воспитания и бытовавших социально-поведенческих стереотипов, которые во многом и определили их жизненные установки, стиль межличностного общения и поведения, взаимоотношения в коллективе и, наконец, их профессионально трудовую мотивацию. Учитывая это, руководство библиотеки стремится поддерживать максимально сбалансированный возрастной ценз сотрудников внутри отдельного структурного подразделения и рабочей группы — это сложно, но очень важно. Для большей эффективности и привлекательности труда, по мнению психологов, молодежь целесообразно объединять в самостоятельные малые группы, либо поручать отдельные направления, что также учитывается в текущей управленческой практике библиотеки.

В РГБМ все рабочие места сотрудников оборудованы современной атрибутикой, технологичны, есть свободный доступ к необходимым электронным ресурсам. Выделены специально оборудованные комнаты для питания и рекреации сотрудников, которые могут поддерживать физический тонус в многофункциональном тренажерном (фитнес) зале.

Исследования и опыт кадрового менеджмента РГБМ дают возможность со всей очевидностью заключить, что в отдельно взятой библиотеке можно создать оптимальные организационно-управленческие и социальные условия, которые сделают ее привлекательным и престижным местом работы. При этом немаловажной становится и внешняя оценка профессиональной деятельности: если библиотека интенсивно востребована и активно посещается пользователями, комфортна по режиму работы, интересна по содержанию мероприятий, отличается доступностью и актуальным спектром предоставляемых услуг, удобными пространственными и дизайнерскими решениями, то она адекватно принимаема и уважаема обществом, и по себе становится привлекательным местом для работы в ней молодых людей. В доказательство можно привести некоторые цифры по РГБМ: на конец 2013 г.: в библиотеке работало 27,6% сотрудников в возрасте до 30 лет (в 2007 г. таковых было всего 7,7%), треть молодых специалистов — мужчины, а шесть молодых сотрудников «рекрутированы» из числа пользователей библиотеки.

Работа по привлечению молодых специалистов

В ОАО «ФСК ЕЭС» сформирован комплексный подход к работе с молодыми кадрами, к привлечению и закреплению молодых специалистов. Основные направления работы были сформулированы в Молодежной политике ОАО «ФСК ЕЭС».*

В соответствии с этим документом стратегическими направлениями по работе с молодежью являются:

  1. Повышение привлекательности Компании при выборе будущего места работы студентами высших и учащимися средних профессиональных учебных заведений, развитие взаимовыгодного сотрудничества с профильными профессиональными учебными заведениями.
  2. Трудовая социализация и адаптация молодых специалистов в корпоративной среде ОАО «ФСК ЕЭС», содействие повышению квалификации, профессиональному росту молодых специалистов, становлению активной жизненной позиции и производственной инициативы.
  3. Популяризация профессии энергетика, привлечение интереса школьников к деятельности ОАО «ФСК ЕЭС».

ОАО «ФСК ЕЭС» ведет активную работу со старшеклассниками и студентами профильных вузов, учреждает дополнительные стипендиальные программы по наиболее востребованным Компанией специальностям, в том числе для привлечения работников в отдельные географически удаленные регионы. Компания проводит стажировки и Дни открытых дверей в своих филиалах с целью скорейшей адаптации специалистов к условиям и специфике работы в ОАО «ФСК ЕЭС».

В 2012 году целевыми стипендиальными программами ОАО «ФСК ЕЭС» было охвачено 86 студентов профильных вузов. По окончании обучения выпускникам-стипендиатам будет предложена работа в различных подразделениях ОАО «ФСК ЕЭС». В 2012 году в Компанию было принято более 1 800 молодых сотрудников. В 2013 году будет продолжено сотрудничество с ведущими профильными учебными заведениями с целью привлечения талантливых молодых специалистов в ОАО «ФСК ЕЭС».

Количество участников стипендиальных программ

Реализация молодежной политики

Мероприятия по реализации Моло дежной политики является составной частью ежегодно утверждаемого Перечня внутрикорпоративных мероприятий.** При этом мероприятия, включенные в Перечень, в части Молодежной политики являются основными, но не исчерпывающими. В рамках реализации Молодежной политики ОАО «ФСК ЕЭС» продолжает развивать сотрудничество с ведущи ми профильными российскими вузами, активно участвует в совершенствовании программ учебных дисциплин по электроэнергетическим специальностям, формировании тематики дипломных и курсовых работ, привлечении преподавателей и студентов к участию в научно-практических конференциях и различных конкурсах в поддержку инноваций.

В мероприятиях по реализации Молодежной политики ОАО «ФСК ЕЭС» в 2012 году приняли участие более 4400 человек:

  • — в рамках проведения Дня ОАО «ФСК ЕЭС» филиалы Компании организовали в региональных вузах встречи со студентами. Общее количество участников Дня ФСК со стороны вузов-партнеров достигло 1700 человек;
  • — Компания продолжила традицию работы студенческих строительных отрядов на своих объектах. В июле-августе 2012 года были организованы рабочие места для 745 студентов (в 2 раза больше, чем в 2011 году) из 28 вузов и трех ссузов на 41 строящемся объекте ОАО «ФСК ЕЭС»;

Более 720 студентов вузов прошли производственную практику на объектах ОАО «ФСК ЕЭС». Для 200 из них в филиалах Компании были организованы временные рабочие места для прохождения оплачиваемой практики;

  • — 9 преподавателей вузов прошли производственную стажировку на энергообъектах ОАО «ФСК ЕЭС»;
  • — со 2 по 11 июля в Дмитровском районе Московской области на базе Центра подготовки персонала «Белый Раст» филиала ОАО «ФСК ЕЭС» — МЭС Центра в третий раз состоялось обучение студентов НИУ МЭИ и ИГЭУ по программе «Школа молодого инженера»;
  • — 13 работников ОАО «ФСК ЕЭС» в течение года участвовали в учебном процессе вузов, работа ли в коллегиальных и консультативных органах управления, входили в состав комиссий по защите диссертаций и сдаче государственных экзаменов;
  • — более 760 студентов вузов посети ли с экскурсиями производственные объекты ОАО «ФСК ЕЭС»;
  • — с апреля по июнь проходил второй Конкурс на лучшую научную работу студентов и аспирантов профильных высших учебных заведений по тематике магистральных электрических сетей;
  • — совместно с НИУ МЭИ во второй раз проведен Общероссийский конкурс рукописей учебной, научно-технической и справочной литературы для электроэнергетики. На основании итогов конкурса рукописей 2011 года было издано 11 учебных пособий тиражом по 1000 экземпляров каждый. В течение года эти книги были направлены в вузы-партнеры Компании;
  • — 20 июня в Санкт-Петербурге состоялось торжественное открытие Центра повышения квалификации и профессиональной перепод готовки специалистов электросетевого комплекса на базе Санкт-Петербургского Государственного Политехнического Университета. Центр оснащен и реконструирован при поддержке ОАО «ФСК ЕЭС»;
  • — в течение года Компанией оказы- валась помощь Северо-Кавказскому федеральному университету в модернизации оборудования электротехнической лаборатории, а также Грозненскому государственному нефтяному техническому университету имени академика М. Д. Миллионщикова в оснащении необходимым оборудованием факультета среднего профессионального образования;
  • — с 1 по 23 июня в Санкт-Петербурге проходила акция «Учись на энергетика», организованная ОАО «ФСК ЕЭС» и приуроченная к XVI Петербургскому международному экономическому форуму;
  • — опробована новая форма взаимодействия ОАО «ФСК ЕЭС» и НИУ МЭИ — привлечение волонтеров из числа студентов вуза. Во время проведения Международного электроэнергетического форума UPGrid 2012 «Электросетевой комплекс. Инновации. Развитие» 52 студента НИУ МЭИ оказывали помощь организаторам мероприятия, работая ассистентами в выставочном зале и на стойке регистрации участников. Еще 8 студентов участвовали в проведении II Открытого шахматного турнира энергетиков памяти М.М. Ботвинника.

В 2012 году продолжилось сотрудничество ОАО «ФСК ЕЭС» со средни ми специальными учебными заведениями:

  • — реконструировано здание АНО «Энергетический колледж» в г. Каспийске, обновлены учебные классы на 300 учащихся, спортивный зал и столовая. Колледж оснащен электротехническими лабораториями с современным оборудованием и тренажерами, закуплена необходимая учебная литература, оборудованы компьютерные классы;
  • — в открытом совместно с администрацией Приморского края и компанией Hyundai Heavy Industries Энергетическом колледже г. Владивостока в 2012 году введены дополнительные специальности: электромонтер по ремонту электросетей и электромонтер по техническому обслуживанию электростанций и сетей. Набор учащихся в 2012-2013 учебном году составил 246 человек, из них 88 студентов на профильные энергетические специальности.

В рамках участия ОАО «ФСК ЕЭС» в международных экономических форумах состоялись Молодежные круглые столы:

  • — с 18 по 22 июня 2012 года в г. Санкт-Петербурге во время участия ОАО «ФСК ЕЭС» в Санкт-Петербургском международном экономическом форуме совместно с МШУ «Сколково» проведен Молодежный круглый стол «Интеграция электроэнергетики: в поисках новой парадигмы. Молодежный аспект»;
  • — с 12 по 15 сентября 2012 года в городе Улан-Удэ в рамках Байкальского международного экономического форума «Новая экономика — новые подходы» состоялся Молодежный круглый стол «Развитие энергетики и энергетической инфраструктуры как фактор экономического роста Сибири и Дальнего Востока. Молодежный аспект».

Основная цель проведения круглых столов — стимулирование творческих способностей молодежи, привлечение ее к участию в научных исследованиях ОАО «ФСК ЕЭС» и решении перспективных задач в области инновационного развития и модернизации электросетевого комплекса.

Планы реализации молодежной политики на 2013 год

В 2013 году Молодежная политика будет реализовываться в соответствии с приоритетными направления ми социальной политики, обучения и развития персонала ОАО «ФСК ЕЭС» на 2013 год* и Перечнем внутрикорпоративных мероприятий**.

Перспективной задачей Молодежной политики на 2013 год являются качественные изменения реализуемых мероприятий на основе опыта, накопленного за 2011-2012 годов. Например, на основе традиционного конкурса на лучшую научную работу студентов и аспирантов профильных высших учебных заведений в 2013 году организуется Всероссийский конкурс инновационных проектов и разработок в сфере умной энергетики «Энергопрорыв».

К участию в Молодежном круглом столе будут привлекаться лучшие студенты профильных вузов не только на основании рекомендаций от учебных заведений, но и по результатам прохождения отборочных испытаний.

Во время летнего сезона 2013 года, в отличие от предыдущих периодов, планируется привлечение студенческих строительных отрядов ОАО «ФСК ЕЭС» на более квалифицированные, профессионально ориентированные для будущих энергетиков работы.

* Утверждены приказом ОАО «ФСК ЕЭС» и ОАО «Холдинг МРСК» от 29.12.2012 № 834/728 «Об утверждении Перечня внутрикорпоративных мероприятий на 2012 год и мероприятий, приуроченных к 10-летию со дня основания ОАО «ФСК ЕЭС».
** Утвержден приказом ОАО «ФСК ЕЭС» от 21.12.2012 № 798 «Об утверждении Перечня внутрикорпоративных мероприятий на 2013 год».

Технологии, направленные на привлечение молодых специалистов

Ключевые ценностные установки молодых специалистов и критерии выбора работодателей. Проблема старения персонала. Классификация методов привлечения молодых специалистов. Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников в российских компаниях.

Подобные документы

Теоретические основы создания ИТ-проекта. Разработка системы “Золотой фонд молодых специалистов” Белгородской области. Особенности технологии работы с соискателями и работодателями. Анализ эффективности форм резюме соискателей и запросов работодателей.

дипломная работа, добавлен 21.08.2010

Состояние рынка труда в России и регионах. Тенденции изменения российского и регионального рынка труда. Компетенции выпускников высших учебных заведений Ульяновска: самооценки и оценки работодателей. Поведение молодых специалистов на рынке труда региона.

дипломная работа, добавлен 20.01.2016

Понятие, виды и производственно-экономическая сущность кадровой политики предприятия. Определение значения молодых специалистов в формировании кадровой политики. Оценка численности и анализ динамики движения молодых специалистов в холдинге ОАО “РЖД”.

курсовая работа, добавлен 26.10.2014

Теоретические аспекты понятия, целей и задач трудовой карьеры. Основные методы и критерии управления служебно-профессиональным продвижением персонала. Анализ сущности и организации планирования трудовой карьеры молодых специалистов в российских компаниях.

курсовая работа, добавлен 02.04.2010

Основные функции службы подборки персонала. Требования, предъявляемые к руководителю службы персонала. Работа по привлечению кадров. “Охота за головами” как метод привлечения специалистов. Адаптация, обучение и развитие специалистов предприятия.

курсовая работа, добавлен 04.05.2009

Факторы привлечения пользователей и специалистов в области информационных технологий (ИТ). Возможные последствия доминирования на предприятии специалистов в области ИТ или конечных пользователей. Преимущества создания специального подразделения ИТ.

контрольная работа, добавлен 06.10.2010

Выявление влияния современного экономического кризиса на рынок ИТ-специалистов. Процесс поиска и подбора ИТ-персонала в организации. Основные этапы собеседования с ИТ-соискателями. Ставки заработной платы для специалистов области высоких технологий.

дипломная работа, добавлен 10.09.2016

Исследование Управления социальной защиты населения г. Полысаево. Формирование механизма мотивации труда в управлении. На основе анализа системы мотивации трудовой деятельности предложение наиболее оптимальной схемы привлечения молодых специалистов.

дипломная работа, добавлен 02.01.2011

Сущность и основные аспекты адаптации. Основные методы, виды и этапы адаптации персонала на предприятии. Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала. Система адаптации молодых специалистов. Формирование кадрового резерва.

курсовая работа, добавлен 19.11.2014

Возникновение и содержание концепции непрерывного образования. Образование и бизнес – организация обучения на ООО “ЕвроДнепр”: основное и специальное обучение. Стажировка молодых специалистов. Системы профессионального обучения персонала за рубежом.

контрольная работа, добавлен 07.05.2008

Работа по привлечению молодых специалистов

ПРОБЛЕМА ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ЗАКРЕПЛЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ

THE PROBLEM OF ATTRACTING AND RETAINING YOUNG SPECIALISTS IN THE FIELD OF EDUCATION

Полковникова Елена Юрьевна пед. наук., доцент кафедры педагогики

ФГБОУ ВО «Забайкальский государственный университет»

Мясникова Анна Олеговна магистрантка группы ВОмз-17

ФГБОУ ВО «Забайкальский государственный университет»

Кононенко Валерия Михайловна магистрантка группы ВОмз-17

ФГБОУ ВО «Забайкальский государственный университет»

Аннотация. Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью привлечения молодых специалистов в сферу образования. В статье раскрыты основные проблемы молодых специалистов при работе в сфере образования, а также поиски путей решения возникающих трудностей и проблемных ситуаций.

Ключевые слова: молодой специалист; сфера образования; педагог; педагогика; мотивация.

THE PROBLEM OF ATTRACTING AND ATTACHING YOUNG SPECIALISTS IN THE FIELD OF EDUCATION

Annotation. The relevance of the chosen topic is due to the need to attract young professionals in the field of education. The article reveals the main problems of young professionals when working in the field of education, as well as the search for solutions to the difficulties and problem situations that arise.

Keywords: young specialist; the sphere of education; teacher; pedagogy; motivation.

На сегодняшний день проблема привлечения и закрепления молодых специалистов в образовательные учреждения стоит очень «остро», особенно критично эта проблема отражается на сельских местностях и отдаленных от крупных мегаполисов районах.

Актуальность данной статьи определяется особой социальной значимостью проблем, связанных с необходимостью развития эффективной системы кадрового управления в системе образования. Проблема нехватки профессиональных кадров, в связи с проблемой привлечения, создания условий для адаптации и успешной профессиональной реализации молодых специалистов в системе образования является одной из наиболее значимых.[1]

Педагогические университеты и другие вузы ежегодно выпускают несколько тысяч молодых педагогов, но для большинства из них знакомство со школой заканчивается студенческой практикой. В городские и сельские школы в последнее десятилетие идет работать совсем небольшое количество студентов-выпускников. Многие, получив диплом, идут работать в различные сферы, куда требуются специалисты с высшим, но не узкоспециализированным образованием.

Отсюда следует вопрос: «почему так происходит в современном обществе?». На данном этапе становления общества ответ очевиден: в рамках реализация выпускников как молодых перспективных специалистов они не видят в будущем никакой мотивационной составляющей для дальнейшего своего развития в такой сфере как педагогика.

Образование на современном этапе является одним из главных приоритетов общества и государства. Но развитие общества на современном этапе требует вовлечения во все структуры народного хозяйства страны наиболее развитых, неординарно мыслящих, владеющих современными технологиями людей, которые могут быть подготовлены только высокопрофессиональными педагогами, владеющими современными технологиями обучения.[2]

По мнению директоров российских школ, среди условий, значимых для привлечения молодых специалистов – учителей в школу (помимо зарплаты), на первом месте находится предоставление жилья, на втором – предоставление оборудованного самым современным образом рабочего места, на третьем – предоставление отсрочки от службы в армии.

Анализ кадрового обеспечения образовательных учреждений района выявил уменьшение численности молодых педагогов, старение кадров, стабильное количество вакансий по многим предметам. Отток молодых специалистов, продолжительность работы которых не превышает 2 лет, связан, прежде всего, с социальной незащищенностью (отсутствием жилья, отсрочки от армии), низкой заработной платой, государственной политикой, особенностями и трудностями, связанными с обучением и воспитанием подрастающего поколения.[3] Проблемы привлечения и закрепления молодых специалистов чрезвычайно актуальны и рассматриваются на протяжении многих десятилетий, в частности ими интересуются такие авторы, как, к примеру, Руденко Г.Г., Бабочкин П.И, нас же в статье волнуют проблемы именно закрепления молодых специалистов в образовательной сфере и их дальнейшее успешное становление как преподавателя.

Привлечение в сферу образования талантливой и профессиональной молодежи, повышение престижа и социальной значимости профессии педагога, улучшение качества образования является очень важной задачей на сегодняшний день. А для этого сначала нужно:

– создать благоприятные условия и мотивационные составляющие для привлечения и закрепления молодых специалистов;

– увеличить заработную плату молодым специалистам по возрастающей системе;

– предоставить возможность получения льготного кредитования на получение жилья;

– повысить авторитет к профессии;

– усилить чувство уверенности и профессиональной защищенности педагогических работников;

– разработать систему мероприятий для подготовки молодых специалистов, их профессиональной и социальной адаптации в школах города;

– привлечь социально-активных выпускников школы к поступлению в педагогические вузы и колледжи региона;

– организовать распространение информации о положительном опыте работы, программах и проектах молодых педагогов;

– создать условия для взаимодействия между выпускниками старшей школы, молодыми специалистами и опытными педагогами;

– организовать раннюю профориентацию старшеклассников на выбор педагогической специальности в рамках предпрофильной подготовки и профильной школы.

Количество новых учеников в школах ежегодно увеличивается, а процесс появления новых специалистов в тех же школах происходит абсолютно не пропорционально этому приросту. [1] Таким образом, следует говорить о кадровом кризисе в муниципальных образовательных учреждениях, а, следовательно, и в сфере образования в целом. Для эффективного комплексного и оперативного решения этой проблемы необходимо создавать условия, способствующие привлечению молодых специалистов в школы городской и сельской местности. Разработка и реализация различных программ по привлечению молодых специалистов и созданию для них благоприятных условий труда, а так же разносторонней поддержки в техническом, материальном и духовном плане, позволит привлекать в школы больше выпускников педагогических вузов. Также такие программы дадут им необходимую уверенность в завтрашнем дне, покажут заинтересованность государства в их труде и позволит российскому образованию выйти из кадрового кризиса.

Выбор оптимального метода привлечения молодых специалистов на работу

Секция: Экономика

VII Международная научно-практическая конференция «Научный форум: инновационная наука»

Выбор оптимального метода привлечения молодых специалистов на работу

Employment of young professionals

Ivan Verbitsky

Undergraduate, Lugansk National University named by V. Dahl, Ukraine, Lugansk

Olga Nikolenko

Undergraduate, Lugansk National University named by V. Dahl, Ukraine, Lugansk

Аннотация: В сложившейся ситуации на рынке труда, вопрос о трудоустройстве молодых специалистов как никогда актуален. В условиях конкуренции с уже имеющими опыт специалистами за вакантные места трудоустройства, молодые специалисты часто работают не по специальности.

Abstract: In the current situation on the labor market, the issue of finding young professionals is more relevant than ever. In the conditions of competition with experienced professionals for vacancies, young specialists often work not in their specialty.

Ключевые слова: трудоустройство, специалист, вакансия, предприятие, мероприятие, метод, приём.

Keywords: employment, specialist, vacancy, enterprise, event, method, reception.

В условиях современной глобализации вопрос трудоустройства стоит весьма актуально, так как есть государства, которые привлекают молодых специалистов со всех уголков мира своим уровнем жизни, политикой относительно той, или иной специальности, или же в целом, возможностями которые там открываются перед молодыми людьми.

Для любого государства важно, чтобы те специалисты, на обучение которых они тратили свои ресурсы в виде, стипендий, скидок и т. п., оставались работать в пределах его границ, а не уезжали в другие государства при получении документа о полученном образовании и специальности. Так же это важно и для столь молодого государства как Луганская Народная Республика.

Более того что миграция молодых специалистов влечёт за собой потерю потенциала развития страны в целом, так же это сказывается на уровне старения населения, что влечёт за собой большие потери в виде выплат большего количества пенсий, чем количества специалистов, которые могут обеспечивать эти выплаты [1].

Предприятиям необходимо активно и регулярно привлекать молодых специалистов на свободные рабочие места, а иногда, и на занятые, с целью перспективного обеспечения производства квалифи­цированными и верными кадрами, которые смогут обеспечить успешное функционирование компании не только в текущем периоде, но и в будущей перспективе. В этой сфере необходимо, что бы государство помогало предприятиям по набору молодых специалистов, а студентам по трудоустройству на рабочие места в отечественных компаниях. Так же, следует отметить, что студенту мало дать возможность работать необходимо, заинтересовать его в том, что бы он не только работал в данной фирме, но и раскрывал весь свой профессиональный потенциал [2].

Поэтому целью данной работы является определение наиболее оптимального метода привлечения молодых специалистов на работу по специальности. Для этого необходимо рассмотреть наиболее популярные методы привлечения выпускников компаниями.

1. Программы набора выпускников. Это один из наиболее актуальных методов по привлечению и найму молодых специалистов. Целью этого метода является отбор наиболее перспективных студентов. При использовании данного метода конкуренция на одно рабочее место может составлять от пятидесяти до несколько сотен. Такая серьезная конкуренция обусловлена тем, что работа в успешной и крупной компании является привлекательной, для любого выпускника который хочет сразу получить не только рабочее место по специальности, но и что бы карьерный рост шёл ускоренными темпами. Поэтому может показаться странным тот факт, что от кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, тем самым определяя их потенциал.

2. Стажировка. Стажировка – является самым распространенным способом по найму молодых специалистов, что обусловлено рядом объективных причин. Во-первых, стажировка является хорошим способом познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Во-вторых, при стажировке работодатель, как правило, сразу видит текущий уровень квалификации и знаний студента, а так же со временем прохождения может оценить его дальнейший потенциал. Сроки стажировки могут варьироваться от месяца до года. Как правило, стажёр работает под присмотром опытного специалиста, который помогает ему советами и контролем над сложными операциями. Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Данный метод активно используют крупные и средние компании в виде летних программ стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях, которые проводят летние стажировки, по их завершению лучшим студентам могут предложить продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью. При отборе стажёров в конкретные фирмы, могут использоваться следующие этапы отбора: конкурс резюме, тестирование, деловые игры, серия интервью с HR-специалистами, топ-менеджерами компании, линейными менеджерами.

3. Рекрутинг. Большинство компаний не в состоянии обеспечить себе специальные программы по работе с молодыми специалистами, в таких фирмах, как правило, выпускники конкурируют за вакантную позицию с опытными специалистами. При такой конкуренции кандидаты отсылают своё резюме в отдел по работе с персоналом, где его просматривают и заносят в базу данных. Если работодателя устраивает резюме, он связывается с кандидатом. Тем не менее, для выпускников это один из наиболее не благоприятных способов попасть в компанию на вакантное место, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами.

4. Event-рекрутинг. С учётом того, что конкуренция на рынке труда стала достаточно сильной, работодатели вынуждены искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Все мероприятия такого типа сгруппированы под общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг, в отличие от простого рекрутинга, привлекает молодых специалистов на свои должности благодаря специальным мероприятиям, которые выгодны для данной компании и с точки зрения финансов, и с точки зрения формирования запоминающегося и эффектного имиджа фирмы, в студенческой среде и не только. Зачастую данный метод используется при наборе молодых специалистов на «стартовые» должности, которые, как правило, не являются привлекательными для работников со стажем. Специалисты по работе с персоналом рекомендуют использовать метод event-рекрутинга только в тех случаях, когда в компании свободно не менее пяти вакансий – с целью экономии средств и создания и поддержания положительного имиджа организации на рынке труда.

5. Формирование HR-бренда компании в студенческой среде. HR-бренд – это лицо и своего рода реклама компании на рынке трудовых ресурсов, формирование этого бренда создаётся и поддерживается на протяжении всего срока функционирования компании. Однако то, какую репутацию заработает организация среди соискателей, положительную или отрицательную, зависит от того, как компания зарекомендовала себя на протяжении всего своего существования. При данном методе играет роль все то, что отличает данную компанию от остальных: социальная и кадровая политика, отношение к персоналу, отношение к экологии и многое другое. Поэтому специалисты считают, что данный вид продвижения компании, пожалуй, один из самых трудных, затратных, но, тем не менее, один из наиболее эффективных [3, с. 872-873].

Наиболее оптимальным методом является стажировка, ведь она не только позволяет выпускникам понять устраивает ли их данное рабочее место, но и работодателям принять окончательное решение о найме того или иного специалиста.

При всём этом следует отметить, что одной лишь практики предприятий и создания государственных заказов недостаточно. Необходимо что бы государство разрабатывало и эффективно внедряло новые и актуальные программы для трудоустройства молодых специалистов, которые бы устраивали и студентов и работодателей. Данная задача достаточно объемна и сложна, однако когда она будет решена, экономика государства неизбежно будет развиваться и в перспективе, привлекать специалистов из соседних государств и мирового рынка труда в целом. В случае с ЛНР это специалисты из таких государств как: Россия, Донецкая Народная Республика, Казахстан и т. д.

Оценка 4.8 проголосовавших: 10
ПОДЕЛИТЬСЯ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here